企业绩效管理有效的实施资料.ppt

企业绩效管理有效的实施 交流内容 1.绩效管理的内涵和实质 2.绩效管理的角度 3.绩效管理的流程 3.1绩效计划 3.2绩效辅导 3.3绩效考核 3.4绩效沟通 3.5绩效激励与运用 4.绩效管理系统 1.绩效管理的内涵和实质 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，人们从事工作活动所产生的成绩和成果。 为什么进行绩效管理？ 绩效管理在企业经营中的定位 案例： 1、联想杨元庆职位调整 2、客服人员考核 3、销售人员考核 2.绩效管理的角度 绩效管理中的精气神 3绩效管理的流程 3.1绩效计划 公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并根据这些目标来确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最后形成的各岗位阶段性的工作指导计划。 绩效指标体系 绩效指标来源 案例：某企业的战略地图 B.岗位职责指标的设计 B.岗位职责指标的设计(办公室文员) C.工作态度指标的设计 D.岗位能力指标的设计 指标：分析能力 E.否决指标 关键性否决指标 扣分程度的确定 指标体系的内容和核心 绩效合同的形式 副职和员工月度工作业绩考核流程： 每月月底到次月5日前，各部门依据本部门内部岗位考核方案、工作计划表及绩效考核表，对部门月度绩效指标进行责任分解，结合部门内部各项规章制度，制定当月通用的岗位绩效考核表，部门也可根据实际情况自行制定员工绩效考核模式； 月中，部门负责人根据本部门当月员工绩效考核指标完成情况，及时发现工作中存在问题并帮助该项目标责任人提出解决方案；如因指标设置不符合现实、不可抗力等客观原因导致目标无法完成，部门负责人应立即与被考核者重新设定考核目标； 月末到次月15日前，部门负责人根据本部门绩效考核小组考核结果，召开部门内部绩效考核评审会议，对考核结果进行审核确认，形成部门当月员工绩效考核汇总表，报人力资源科审核确认，按审核结果核算员工绩效工资； 案例、公司的目标为何总是下达不下去 李经理是公司中层管理人员,领导着一个五个人的团队.公司的上半年度考核刚做完,下半年度的计划已经下达, 对于下半年的目标李经理心中担心“上半年目标才完成了80%，下半年的计划回去给员工们分解肯定会有麻烦。”想想上次分解目标时小柳、小王提出异议，造成其他成员也跟着提出了难以完成的理由，李经理 的眉头越皱越紧。 3.2绩效辅导 如何辅导下属（情景领导） 员工成熟度 R1：无能力，无意愿并无信心。 R2：无能力，但有意愿或有信心 R3：有能力，但无意愿或无信心 R4：有能力，且有意愿并有信心 领导行为： 工作行为告诉被领导者应该做什么，在哪做，如何做，以及在什么时间内完成，这是一种上对下的单向行为。 关系行为是一种双向或多向的行为，强调沟通与倾听，让被领导者参与讨论，很少直接命令。 3.3绩效考核 绩效考核 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对各岗位员工的工作业绩、工作能力和工作态度等进行审核、评价，以便在一定期间内科学、动态地衡量员工的工作状况和效果。 工作内容： 工作信息收集 信息比较 绩效考核指标数据统计 绩效考核数据处理 绩效管理数据处理方法 以保障目标的实施为主，为目标计划实施结果为标准，多劳多得，少劳少得。 以激励员工为主，奖优罚劣，持续不断改进为主。实施排序和强制分布。 第四步：绩效面谈 绩效面谈： 指的是绩效管理者与被管理者面对面进行关于绩效期望、绩效实现情况、成绩和问题、困难和矛盾等方面的交谈，并就主要问题达成共识，以保证下一步工作的顺利进行。 绩效面谈的目的 分析绩效优劣背后的原因，以利于扬长避短、改进提高。 及时发现问题和困难，商讨解决措施，有助于扫清障碍、增强信心。 通过沟通交流统一认识，消除疑虑或误解，加强信任。 通过谈话给被管理者以倾诉的机会，并向其提供有效的信息，可帮助其减轻心理压力，提高其工作满意度。 绩效问题分析 目标比较法 水平比较法 横向比较法 第五步：绩效激励及改进 绩效激励及改进 依据对被考核者的考核结果，结合其它人力资源管理制度，对被考核者实施相应的激励措施，以追求员工行为改进、绩效提升的一系列手段。 激励员工追求自我提升从而促进企业整体绩效提升的重要环节。通过绩效激励的实施，将考核结果运用于针对员工的多个激励方面，从而将员工利益与其绩效表现挂钩，实现员工价值与企业价值的紧密关联。 工作方式： 激励体系 改进计划 当唐僧师徒遭遇裁员必须裁掉一人 你会裁谁呢？ １、唐僧 以德服人\以善待物\以诚达标\有德无才 2、孙悟空 良好个人技能\鲜明的个性\自命不凡\ 恃才傲物\爱惹事生非\影响团队合作精神 3、猪八戒 喜欢拍领导马屁\无主心骨，无