企业人力资源管理师(二级)之招聘与配置资料.ppt

第二章 招聘与配置 12年以来的二级人力资源管理师统考概况 看看别的公司是如何招聘的： 微软公司在面试软件设计师的问题：“请问美国纽约市有几个下水道？” 通常会有几个答案。 答案１：“不知道。”答案２：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。”答案３：“您可以从市政府的网站找到答案。”答案４：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？” 你猜谁会被聘请呢？ 看看答案： 微软的答案：4会被录用,表明应聘者深谙了解需求的重要.也许软件公司里这是比较关键的要素吧. 看看别的公司是如何招聘的二： 通用汽车面试销售代表的时侯，会请应征者舒服的坐在会客室里等候。面试主持人共有三位，一排列开，坐在面对大门的另一面。整个面试室约有５０平米大。除了面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何家具。 当应征者被请进来，主持人第一句话就是：“请坐。”然后就会停下来看应征者的反应。 反应１：“左右看看，继续站着。”反应２：“走出去拿了一张椅子进来坐下。”反应３：“请问我应该坐在那里？”反应４：“请问我可以到外面拿张椅子进来吗？” 你猜谁又会被聘请了呢？ 看看答案二： 通用的:这题还真不好判断, 应是反应2者.因为作为销售代表就是不择手段能达到目的.主动性强.其他三个反应稍显被动. 招聘的问题？？？ 从什么地方招人？ 招聘什么层次的人？ 通过什么渠道招人？ 以多高的薪酬招人？ 怎样与同行业竞争？ 招聘的定义 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 第一节 例题：案例分析题 参考答案（上）： （1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。 所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 参考答案（下）： （2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。 （3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。 七、知识测评★★ 6.评价（最高层次） ↑ 5.综合 ↑ 4.分析 ↑ 3.应用 ↑ 2.理解 ↑ 1.记忆（最低层次） （一）一般能力测评（智力测验） 个别智力、团体智力测验 （二）特殊能力测评 文书能力、操作能力、机械能力测评 （三）创造力测评 托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验 （四）学习能力测评 心理测验、面试、情境测验 二、企业员工测评实施案例（A）★★★ 二、企业员工测评实施案例（B）★★★ （三）设计测评标准 1.战略管理能力（见表2-11） 2.团队管理能力（见表2-12） 3.自我意识（见表2-13） 4.领导技能（见表2-14） 5.分析式思考（见表2-15） 6.自我管理能力（见表2-16） 7.成就需求（见表2-17） 8.市场意识（见表2-18） 9.关注细节与秩序（见表2-19） 二、企业员工测评实施案例（C）★★★ 二、企业员工测评实施案例（D）★★★ 例题：方案设计题 下列为某公司办公室主任的岗位职责： 协助公司领导做好重大决策、重要工作部属和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。 综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。 负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。 及时了解和协助公司领导处理突发性问题。 该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。 参考答案（A）： 参考答案（B）： 参考答案（C）： 参考