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关于我国民营企业人才流失原因及对策研究 　　摘要：近年来，随着我国市场经济的深入发展，民营企业人才流失日益受到关注，大量的非企业意愿的人才流失制约着企业的可持续发展，如何面对和控制民营企业人才流失，稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高员工的工作绩效，把人才管理有效地融入到企业发展战略中去，已成为民营企业人力资源管理所面临的主要问题。文章揭示了人才流失的原因，阐述了解决民营企业人才流失问题的对策。通过分析研究，进一步得出企业要控制人才流失，必须完善各种制度，利用各种管理成果减少人才流失。 　　关键词： 民营企业 人才流失 对策 　　一、研究我国民营企业人才流失的目的和意义 　　民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过20多年的发展，已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。但是，自从加入WT0后，在与国际跨国公司的人才竞争中，民营企业人才流失现象日益严重，如不及时对这一问题加以分析、解决，会极大地影响民营企业的进一步发展。德鲁克曾说过：“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质和产出。”由此可见，无论何种企业，拥有一支高效率、高素质的人才队伍是其立于不败之地的关键所在。 　　2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国民营企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多民营企业所面临的―个重要问题。因而，研究我国民营企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的民营企业便有着重要意义。 　　（一）、我国民营企业人才流失的现状 　　据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7%和33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力量。 　　目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，民营企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。 　　（二）、人才流失对我国民营企业的影响 　　1、人才流失会增加企业的经营成本。人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且将会给民企带来高昂的更替费用，即重置成本。企业人才的流失会导致企业某工作岗位人员空缺而需要及时重新地招募各类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境等费用，从而导致昂贵的更替费用。 　　2、导致企业人才的进一步流失。民营企业人才流失可能会导致本企业人才的进一步流失，使企业的人才更加贫乏，成本损失更严重，企业生产经营受阻。 　　二、民营企业人才流失的原因分析 　　（一）、社会原因分析 　　影响民营企业人才流失的一个重要社会原因是社会信用机制的缺失，市场经济应该是信用经济。“重合同，守信用”是保证市场经济有效运作的前提。然而，从目前看，我们的社会还没有建立一套有效的信用机制，对于一些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。因此，在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下，一些缺乏职业操守的人员可以无所顾忌的甚至以泄露原公司商业秘密为代价。通过跳槽来寻求个人利益，久而久之便形成一种不良的社会风气。 　　（二）、企业原因分析 　　1、企业人才观的偏颇 　　企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业为其提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。因此，企业在选才、用才的过程中，如何实现对人才的准确定位是很重要的。而很多企业在人才的定位上出现了很大的偏差，一味地注重应聘者的工作经验或者盲目地追求高学历人才。 　　2、缺乏科学合理的人才激励机制 　　企业分配不合理，缺乏公平性是导致人才流失的一个主要原因，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的收入不能体现其价值，从而使大量未能享受倾斜政策的人才丧失积极性，这将不利于企业人才发挥其优势；另一方面，外部不公平，即企业员工同其它行业或者企业比较，在付出同等努力的情况下，