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后危机时代的企业柔性人力资源战略探讨 　　【摘 要】全球金融危机硝烟还未散去的今天，企业面临诸多挑战，如复杂且不确定的经营环境和突发事件。企业人力资源战略要随外部环境改变而不断调整，实施柔性人力资源战略将有助于应对挑战。 　　【关键词】金融危机；人力资源战略；人力资源管理；柔性人力资源战略 　　一、引言 　　2012年12月5日中国社会科学院在京发布《经济蓝皮书：2013年中国经济形势分析与预测》，蓝皮书指出，在世界经济复苏乏力、欧洲主权债务危机反复波动的国际大背景下，中国经济增速将出现回落。2013年国际环境仍然复杂严峻，企业面临复杂多变的大环境，既有世界经济复苏、国内消费增长、扶持政策累积等有利因素，又有外部需求疲弱、经营成本高等不利因素。 　　二、柔性人力资源战略的概念界定 　　“柔性”（flexibility）一词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整（Webster，1985），“柔性”一词的适用范围很广──它泛指适应变化的能力和特征：反应灵活、迅速行动，根据周围的环境、机会的变化而高速思想，避开威胁，改变策略。Opton（1995）所给的定义是，柔性是指组织以最小的时间代价、精力代价、成本代价和业绩损失，对环境变化作出相应调整或反击的能力。对人力资源战略的界定较早见于Dyer（1984），他认为人力资源战略就是“有关人力资源管理的重要的决策模式，特别是那些表明主要管理目标和实现目标的途径的决策”。Tyson（1995）认为，人力资源战略是组织在人员管理方面或明确或隐晦的意图，往往通过组织哲学、组织政策和组织实践的形式表现出来。关于柔性人力资源战略，田新民与黄竞彦提出的定义是：在新的环境体系下，对于人力资源战略新的定义，它是基于动态不确定环境来实现组织人力资源全面开发利用的战略。魏建中提出人力资源柔性战略是指：作为企业发展战略的组成部分──人力资源战略，通过整体提升企业人力资源的凝聚力、创新能力、学习能力和组织合力来适应复杂、多变和不确定性外部环境，实现企业的战略目标和宗旨使命。我们认为，柔性人力资源战略是在战略层次上保证企业顺利应对动态、复杂、多变的不确定环境的一套人力资源战略，继而通过各种人力资源管理职能实现企业目标和人力资源目标的过程。 　　三、柔性化人力资源战略的内涵与必要性 　　柔性人力资源战略的内涵丰富，核心在于组织与人力资源的关系，组织自身的能力。魏建中（2007）将之归纳为以下五个方面，主要包括：战略思维的变化，强调组织中人力资源能力和组织能力的提升，而不仅仅是制定人力资源获取、激励和保持的长远规划；强调组织内的要素博弈性，而不仅仅是对人力资源的计划性；强调人力资源自觉能动的学习，而不仅仅是对人力资源的激励、调节和控制；强调以组织凝聚力的提高来应对环境的不确定性和复杂性，而不是通过不断变化战略来被动地适应环境变化；强调以组织的创新来形成企业的核心竞争力。 　　在金融危机的硝烟还未散尽的大环境下，企业面临着成本上升、通胀再起的压力以及转变发展方式的客观要求。这些要求迫使企业战略做出改变，组织战略又势必要求人力资源能迅速响应和适应。人力资源是企业的第一资源，是企业应对经营环境变化的主体，也是企业可以调控的具有主观能动性的资源，人力资源的快速反应和适应力是企业战略柔性的决定性因素。柔性战略的制定和实施不仅使企业能适应迅速变化的外部环境，也能更好地整合企业的内部资源，从而获得竞争优势。 　　四、目前人力资源管理面临的挑战与风险 　　后金融危机时代，企业环境发生了巨大变化，人力资源管理也面临着严峻的挑战与风险： 　　1.企业选人和识人的过程增加了难度。面对具有知识、技能和创新能力为新特征的企业人力资本，选人标准的制定有了更大的难度，对人才的识别更加不易。 　　2.组织战略的调整要求人力资源管理作出相应调整。金融危机爆发初期，面对不确定的环境，很多企业倾向采取紧缩性战略。随着对危机的认识变得清晰与深入，很多企业发现了机会，因而调整自己，采取扩张性战略以抢占市场。而人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。 　　3.企业面临着对人力资源重新配置与开发的挑战。金融危机后，市场重估人力资源需求及价值，引发大规模跳槽行为。金融危机不仅影响就业形势，使很多企业岗位流失严重。大量的企业兼并与重组也需要重新配置人力资源。不少企业需要对关键岗位人员进行重新配置，重新开发已在岗人员。 　　4.薪酬增长率降低。金融危机后，很多企业需要缩减人事开支以促进发展。薪酬增长率的放缓可能会降低企业的市场吸引力，为企业吸引与留住人才带来很大挑战。 　　五、实施柔性化人力资源战略的研究综述 　　Grant（1996）等人提出了以知识的观点来理解企业，这种对企业的重新认识，也包括