激励机制应用于基层检察管理的思考和探讨.docVIP

激励机制应用于基层检察管理的思考和探讨 　　本文就基层检察院管理中的激励机制问题做一考查和建议。 　　一、激励机制在基层院管理中应用的必要性 　　什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态，作为心理学的一个概念，简言之，激励是激发人的动机的心理过程，即通过某种内部或外部的刺激，使人维持兴奋的积极状态。从管理的角度讲，激励就是指领导者为实现组织管理的目标，激发全体下属成员的工作热情，充分调动其积极性、主动性、创造性的过程。 　　激励机制最初被广泛应用于企业的管理中，并被证明只要运用得当可以起到相当好的作用。基层检察管理，和企业的管理有相同之处，即同样是对人的管理，也是通过人的管理，因此激励机制也具有极为重要的意义。 　　1、激发干警内在的潜力，提高队伍的整体素质。美国著名的管理心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工如不加以其他的激励手段，一般仅能发挥百分之二十到百分之三十的能力，因为这样可以保持饭碗而不被开除，但如果具备充分的激励，员工的能力可以发挥百分之八十至百分之九十。在检察干警身上具有同样的情形。 　　2、改变机关工作作风，提高干警的工作效率。如果缺少激励机制，干警没有工作积极性和工作热情，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，谁还会去踏实工作，谁还会努力进取呢，团结奋进、廉洁高效的工作作风又如何形成呢？因此，激励机制是改变机关工作涣散、人浮于事等作风的有效途径和手段。 　　3、保持人员稳定，吸引更多人才。如果干警的收入不如人，施展才能的条件不如人、晋升发展的机会不如人、总之激励的机制不如人，怎么能使现有的人员保持稳定？又如何吸引更多的人才加入？如何消除干警的不满情绪，增强安全感、满足感、增强组织对干警、对外界人才的吸引力，激励机制显得尤为必要。 　　二、激励机制在基层检察院应用现状分析 　　激励的前提条件是管理者在物质支配、人员任用等方面具有相当程度的灵活性和自主权，而检察机关虽有明确的组织法和检察官法等作为管理的法律依据，但现实是，对于检察人员采取了比照行政人员的管理模式进行，给激励机制的运用带来了很多困难，在基层检察院中表现为： 　　1、有限的职位晋升机会。因为检察人员的管理是参照公务员的方式进行，以行政职务作为关系切身利益的晋升内容。行政职数的多少由组织部门根据规定作了严格限定，不可能随意变动。一旦职数已经占满，除了有退休、调动或其他特殊情形腾出职位的，处于“基层”的绝大部分干警将没有任何晋升的机会。再有，一些检察机关存在论资排辈的现象，也不利于人员士气的调动。 　　2、有限的财权。检察机关的人员工资和办案经费都是由国家财政拨款，即俗称的“吃皇粮”，虽然可以保证收入的稳定，但因其额度极为有限，常常是连办案的经费都捉襟见肘。再加上检察机关没有任何收入来源也不能有自由的财务支配权，限制了激励机制物质手段的使用。 　　3、匮乏而效力低下的激励制度。由于检察机关的法律职务行政管理的尴尬局面和工作的特殊性质，在以往的制度规定中或者缺少必要的激励措施，或者虽然存在，但流于形式，或者激励机制手段单一，运用比较孤立等，都没有产生预期的效应，对于激发干警的潜力起不了多大作用，比如年底实行的均衡名额的评先评优活动，对干警积极性的激发作用非常有限等。 　　三、激励机制运用中把握的几个原则 　　已如前述，检察机关在激励机制的运用上有一定的制约因素和不利条件，但这不说明检察机关在激励机制的发挥上就不能有所作为。比如已经开展的主诉检察官办案责任制就在一定程度上起到了激励的作用，随着改革的深入，激励机制施展的空间和条件会更加成熟。但是，在激励机制的应用中必须结合检察工作实际，把握必要的原则，避免激励措施运用不当导致激励失效，达不到预期的目的。 　　1、坚持将激励机制和检察管理工作相结合。 　　激励机制作为一种调动干警积极性的有效手段，对于提高检察管理效果有着十分重要的作用，应当把它贯穿与检察工作的全过程。但是，我们不应也不可能照搬照抄企业的激励模式，必须结合检察工作的具体情况和现状，进行必要的改造和调整，去弊取利，使其发挥积极作用。 　　2、坚持激励机制和思想政治工作相结合。 　　思想政治工作历来是我们检察工作的生命线，是我们必须加强而不能放松的内容之一，激励作为一种管理手段，也必须以思想政治工作为先导，积极主动地引导干警的需求，端正行为动机，树立正确的理想、信念。并通过思想政治工作有效遏止激励机制带来的干警欲望需求不正常上升等负面作用。 　　3、坚持物质激励和精神激励相结合。 　　激励一般包括两种方式，即物质激励和精神激励。在基层检察机关，资金和经费有限，拿不出太多的钱来进行