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薪酬“工时绩效”分配实践与应用 　　【摘要】结合薪酬“工时绩效”分配实施背景、主要依据与创新，对“工时绩效”薪酬分配实践与应用效果进行探讨，以期对完善企业薪酬考核提供借鉴。 　　【关键词】人力资源管理；绩效考核；工时绩效 　　绩效考核是企业绩效管理的一个关键环节，绩效考核与薪酬分配的有效结合，能够整合并激活人力资源管理，形成强大的内驱力和拉动力，最终实现企业劳动生产率的提升。本文重点结合本单位队伍现状、生产经营状况，结合基本薪酬工资结构，通过强化工时考核制度，完善薪酬考核体系，加大人力资源管理力度，以实现人力资源优化配置，提高企业管理水平。 　　1 薪酬“工时绩效”分配实施背景 　　渤海钻井钻前公司井架安装队主要从事32型钻机塔式井架的拆卸、安装与整拖施工工作，属野外、特高空、重体力、高风险行业，由于行业特点，决定了井架安装工作具有劳动强度大、工作环境差、安全风险高等特点。随着生产压力逐渐增大，保障生产的队伍却没有增加，劳动力结构与生产任务的矛盾越来越突出。针对这些现状，如何发挥薪酬分配的激励作用，最大限度的调动现有职工工作积极性，不断提高劳动生产效率显得尤为重要。实践证明，要想有效调动职工工作积极性，必须克服在薪酬分配中的平均主义弊端，实施有效的绩效考核，合理拉开收入的差距，充分体现多劳多得，确保每名职工收入与付出成正比，最大限度发挥职工主观能动性。 　　2 薪酬“工时绩效”分配主要依据与创新 　　近年来，根据油田统一部署，各单位在原有岗效薪点工资制基础上充分进行岗位分析、岗位评价和岗位归集，建立并完善了基本薪酬制度。基本薪酬制度的建立统一了职工基本薪酬和津补贴标准，较好地平衡了各岗位之间的劳动强度、技术素质不同所造成的收入差距，同时通过“调标、升级、晋档”，反映了对职工工作能力、业绩提升的激励，实现了职工基本薪酬的动态运行，发挥了薪酬分配的激励约束作用。从运行情况看，基本薪酬制度强调的是“以岗定薪”，较好地体现了“同工同酬”，它反映了不同岗位的劳动差别，却无法反映不同劳动者在同一岗位不同工序上的劳动差别，加上基本薪酬工资制度在技能等级，考核进档等方面浮动有限，因此同一岗位的不同工序、不同水平、不同贡献、不同劳动强度的职工薪酬基本一样，这样势必会出现“混岗”、“出工不出力”等现象。针对这一问题，通过不断反复模拟研究，建立并完善“工时绩效”薪酬分配，强化岗位绩效考核，解决同一岗位不同工序、不同贡献、不同强度、不同水平薪酬收入差距问题，充分发挥现有劳动力作用，保障劳动力的投入和产出效果，达到劳动力的使用效率有效提升。 　　3 “工时绩效”薪酬分配实践与应用 　　3.1精心测算工时绩效薪酬分配的浮动考核额度 　　实施工时绩效薪酬分配最重要的是合理确定参与工时绩效分配的薪酬范围、数额。目前职工的收入主要由基本薪酬、效益工资、各类津贴、积累贡献等几部分构成，其中基本薪酬和效益工资是收入主要构成部分，占工资总额比例较大。针对工资构成情况，在积极征求职工意见和建议的基础上，充分考虑考核数额，考核力度，职工承受能力，差距情况等方面因素，最终确定将总收入的约50%作为浮动额，即基本薪酬中的40%和效益工资全额作为浮动工资基数，结合职工月度工时总额考核结果进行再分配。 　　3.2细化岗位不同工序的工时标准 　　根据井架安装队现有三个安装班，以安、拆32型井架为主要生产任务，以安、拆一部井架为工时计算主体，在规定每部井架安拆总工时恒定的基础上，按照不同岗位的劳动强度、危险程度、技术含量等特点确定岗位不同工序的额定工时，以安装一部井架不同工序额定工时为例，见下表： 　　序号 岗位工序 　　名称 岗位 　　定员 定额 　　工时 人均定 　　额工时 备注 　　1 第一操作手 4 112 28 最高处作业，俗称头杆 　　2 第二操作手 4 104 26 辅助头杆，俗称二杆 　　3 第三操作手 4 96 24 松紧螺丝，俗称三杆 　　4 绞车操作手 2 52 26 操作绞车，起放井架部件、扒杆 　　5 气焊工 1 26 26 修校井架部件、紧固栏杆、梯子 　　6 地面工 7 154 22 吊卡拉筋、角铁、附件 　　汇总 22 544 　　同时，相应确定拆卸一部井架不同工序额定工时，以及安、拆工程中的其他工序额定工时。 　　3.3健全考核项目，完善考核办法，突出配合工时 　　在核定岗位不同工序工时的同时，将日常管理工作量化为工时进行总考核，设立岗位工时考核和日常管理考核，对职工各类假期、班组长（安全员）激励、导师带徒、质量安全、培训学习、队务日常工作、配合公司工作等量化为工时，并计入总工时进行考核。同时针对安装队人员短缺实际情况，增加配合工时，即在井架安拆过程中，出现班组人员短缺（班组人员不足或请事假、年