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论我国民营企业人力资源管理的问题与对策 　　【摘要】近年来，我国民营企业得到大力发展。随着企业发展壮大，对高素质人才越来越依赖，然而民营企业原有的家族式管理模式已不能满足企业发展的需要。因此，创新人力资源管理模式，重视人力资源开发利用，激励员工为企业的奉献精神，已成为企业提升核心竞争力，增加效益的重要途径。 　　【关键词】民营企业 人力资源管理 激励机制 　　一、人力资源对我国民营企业的影响 　　作为社会重要组成部分的民营企业，应充分认识人的重要性，认识人力资源部门在企业中所扮演的角色。民营企业人力资源管理是指民营企业采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。目前看来，民营企业的人力资源管理普遍存在着问题，严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，民营企业发挥自身优势，采取有效措施，加强人力资源管理。人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和，已成为当今人们日益关注的焦点。企业管理的重点是开发人力资源，其关键在于激发员工积极性和主动性。由此可见，人力资源对企业的发展起着举足轻重的作用，权衡好坏将直接影响企业未来的发展道路。 　　二、我国民营企业人力资源管理的问题 　　（一）管理制度不完备，机制不科学。 　　我国的民营企业主要采取家族式经营管理模式。家族式企业占我国民营企业近70%。家族式经营管理在资金筹集、企业决策、降低人力资源成本、组织成员间的相互信任等方面在民营企业成立初期具有重要作用。但是随着民营企业的发展，家族式经营管理的种种弊端逐渐显现：其选用人才唯亲不唯贤；企业的管理决策权都掌握在家族成员手中，企业决策倾向于短期行为。我国民营企业中很多企业没有设立人力资源开发与管理部门，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退缺乏规范，随意性很大，感情多于理智。 　　（二）人员流动频繁。 　　随着民营企业不断扩大发展，不少大学生、硕士等精英人才涌进民营企业，但时间不长，他们又都纷纷跳槽。造成这种现象主要是企业缺乏保障制度，在民营企业中很少为员工提供像国有企业推行的以养老、医疗、安全和劳动保险为核心的保障制度，即使为员工缴纳一些保险，也是想方设法地不缴或少缴。而且，在民营企业中还存在老板与员工之间的不信任，老板对员工做出的承诺，也很难得到及时的兑现。正是由于缺乏这些基本的保障，员工自然没有积极性为企业效力，对企业没有留念之情，而选择离开企业。 　　（三）缺乏完善的激励机制。 　　我国目前大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。而在引进人才时，通常简单的以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，忽视非物质的激励方式，如理想激励，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。 　　三、我国民营企业人力资源管理的对策 　　（一）充分发挥人力资源部门的职能作用。 　　全面的人力资源管理视人力资源部门为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门。因此，民营企业应逐步建立起全面的人力资源管理系统，包括：职务分析、职务说明书编写、人力资源规划及运用与控制、人力资源预测、人才招聘、职工绩效考核、管理干部评估、职工激励政策与奖酬制度设计、企业职工培训与发展等工作。要建立建全人力资源管理的各项基础工作，特别重视员工的文化精神需求和员工职业生涯的设计，使人力资源管理工作规范化、制度化、科学化。 　　（二）建立公开透明的人才聘用制度。 　　企业的长远发展离不开公开透明的聘用制度。员工在平等的条件下发展，其利益在规范的制度下，这有利于促进企业与员工建立信任的关系，才能吸引人才、留住人才。这要求民营强企业首先要摒弃家族式的管理，采用优胜劣汰的科学人才选拔制度，任人为贤不为亲。其次用人机制上应秉持以人为本、人尽其才的原则。再次，完善薪酬、升迁、福利等制度，尊重、关心、激励员工。认可员工成绩，加强其职业培训和继续教育，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间。 　　（三）构建科学有效的激励机制。 　　民营企业建立科学有效的激励机制，应做到以下几方面。一是建立多维化的激励手段。民营企业既要满足员工的物质激励，也要满足员工的精神激励。应当注意，企业要因人而异采取激励措施，不能一刀切。二是建立公平的绩效评估。客观公正的绩效评估机制是建立科学有效的激励机制的前提，让每位员工了解工作的真实状况，激发他们锐意进取，不断进步的精神。三是加大对员工的投资。“授人以鱼，不如授人以渔”，我国民营企业在激烈的竞争中要想立足于市场就必须加大对员工的投资，要对员工进行培训，