动态股权激励分配方式(郑玉刚)解读.pptVIP

——在2014江西百千万人才工程人选研修班学员论坛上的发言 适用人员： 企业高管、科技人才 医院 主任医师 高校 教授 ………………………… 适用分配对象： 劳动报酬总额 股权、期权（或虚拟股权、期权）总额 新型内部互助保障的“保额”总额与“保费”总额 管理者的“投票权”总额 ……………………… 注意要点： 1、绩效指标的设置既要兼顾定量（结果类指标）与定性指标（素质类、行为类指标）做到全面均衡，也要择其关键，不能大大小小一起上。同时，还要根据战略目标和不同时期工作重点的不同，突出长远战略指标与阶段性重要指标的权重。 2、绩效指标的考核定额的设置应能达到让占总人数较大比例（如90%）的多数人在正常情况下能够实现的程度。定额确定好后必须保持稳定不可随意调增，以免造成“鞭打快牛”效应，反而使得人才积极性的发挥受到抑制。 以分配方式（五）为例： 优点 长期激励+动态激励 不足 1、优秀者的威胁：是否会放大内部矛盾，导致人才使用不当，或领导挟权占功，团队难成，人才流失等不良后果。 2、优秀者的懈惰：是否会产生能力退化或能力不能及时更新与提升，或不能持续产生良好业绩。 四、动态股权激励分配方式的实操应用 （一）计算表 动态股权激励分配的计算表具体见EXCEL表格《混合因素计算表》。 （二）成功实施动态股权激励须满足以下三个条件 1、激励性 指能使每期终了时的期终股权相比期初股权而言，依据当期贡献的不同，发生有规律的动态变化：超“标”则适度增加，达“标”则不变，不达“标”则适度下降。 2、和谐性 指股权变动对内部矛盾的改变影响较小。 3、合法与合规性 指不能违反宪法、法律、行政法规、司法解释、部门规章、地方性规章的规定。 股份不能由工会代持 自然人持股不能超过总股本一定比例 不能强制要求员工入股 不能借入股搞非法集资 有限公司股东不能超过一定人数（=200） 股东的分红和增资若非特别约定要按照现有股份的比例来分配 国有企业持股政策能否实施受政策影响不能擅自作主等。 本技术可免费使用，但如有所用，敬请将使用信息反馈。 * * 动态股权激励分配方式 郑玉刚（宜春学院人力资源研究所所长、教授） 3号渔鹰的比例？ 2号渔鹰的比例？ 1号渔鹰的比例？ ?若渔夫拿出鱼的1/3作为奖励，请问可以如何设计分配计算公式以求得三只渔鹰的各自分配比例？ 一、传统分配激励的不同方式 =1/3 =1/3 =1/3 ?通俗意义上也可称之为按“人头”分配。 （一）按平等价值分配 =3/(1+2+3) =2/(1+2+3) =1/(1+2+3) ? ?可用“岗位系数”或“该岗位的工资标准总额”表示岗位价值。 （二）按岗位价值分配 =1/(2+3+1) =3/(2+3+1) =2/(2+3+1) ? ? ?这里分成两种情况，若绩效如果本身不可比，则要把它乘以岗位系数转化为绩效价值来进行比较；若绩效本身可比，则绩效的数量百分比即为绩效价值的百分比。 （三）按绩效价值分配 =1/(2+3+1)*50%+ 3/(1+2+3) *50% =3/(2+3+1)*50%+ 2/(1+2+3) *50% =2/(2+3+1)*50%+ 1/(1+2+3) *50% ? ? ? ?这是一种按不同价值的重要性赋予权重，进行加权计算的方法。需要参与加权计算的项目及具体权重可以调整，为计算方便，这里假设按绩效与岗位两种，权重各为50%。 （四）按综合价值分配 同（四） 同（四） 同（四） ? ? ? ? ? 按综合价值分配 （五）按综合价值分配+动态长期激励 不足2：优秀者的懈惰 不足1：优秀者的威胁 优点：长期激励+动态激励 ?动态长期激励：每年绩效都可以累积起来用于将来的分配，而这种“历年累积绩效”则成为一种新的分配价值要素。 二、传统分配激励方式的不足 三、动态股权激励分配方式的提出 绩效股率 期末 人力资本股率 期初人力资本股率 动态股权激励分配方式： 不足2：优秀者的懈惰 不足1：优秀者的威胁 优点：长期激励+动态激励 ??? ???