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行為基礎 14-1　為何要研究個人行為？ 14-2　態度 14-3　人格特質 14-4　認知 14-5　學習 14-1　為何要研究個人行為？ 組織行為 (OB) 組織行為的焦點 組織行為的目標 組織行為的目標 重要的員工行為 14-2　態度1/2 有關評量的一種敘述，是我們對人、事、物的好惡表現 態度的組成 14-2　態度2/2 工作滿意度 工作滿意度與生產力 工作滿意度與曠職 工作滿意度與離職 工作滿意度與顧客滿意度 工作投入與組織承諾 態度與一致性 認知失調理論 態度調查 對管理者的意涵 工作滿意度與生產力 對員工而言，工作的滿意會導致高生產力 對組織而言，高滿意度的員工比低滿意度的員工更有效率 工作滿意度與曠職 滿意度高的員工有較低的曠職率 工作滿意度與離職 滿意度高的員工有較低的離職率;滿意度低的員工有較高的離職率 員工的績效會影響離職 以績效為導向來對待員工，將會導致高績效的員工擁有較高的滿意度，進而降低離職的意願 工作滿意度與顧客滿意度 第一線工作人員的工作滿意度將會影響顧客的滿意度與忠誠度 不滿意的顧客將會對員工的工作滿意度產生負面影響 增加顧客服務工作者的工作滿意度的方法： 工作投入與組織承諾1/3 工作投入 員工「認同工作、積極參與，並將工作績效視為很重要的自我實現」的程度 高度工作投入與較少的曠職與較低的離職率有關 工作投入與組織承諾2/3 組織承諾 員工「認同特定組織和其目標，並希望與組織繼續維持雇用關係」的程度 高組織承諾將能降低曠職以及離職率 在員工流動率居高不下的今日，組織承諾似乎已經變成一種過時的指標 工作投入與組織承諾3/3 組織支持的認知 員工認為組織重視他們的貢獻，並在乎他們的福利 代表組織與員工之間的承諾 高組織支持認知，會使工作滿意度增加，也會使離職率降低 態度與一致性 人們尋求兩種情況的一致性 若不一致的情況發生，個人將會 認知失調理論 個人對某事情前後態度的不一致，或態度與行為間的不一致性 降低失調的影響是決定於： 態度調查 透過一連串的敘述或問題，來獲得員工對他們的工作、團隊、上級或組織的感覺 利用員工對於組織或工作的認知，進而提供回饋管理 對管理者的意涵 態度是潛藏行為問題的警訊 態度影響員工的行為 在以下情況，員工將會嘗試降低失調的情況 14-3　人格特質 MBTI 五大人格特質模型 人格特質的其他觀點 內外情境控制 馬氏主義 自尊 自律 冒險傾向 不同文化中的人格類型 情緒智商 對管理者的意涵 MBTI Myers-Briggs型指示法 (MBTI) 一個常用的人格特質評量測驗，可將個人分為四種種類，用來瞭解一個人的人格特質： 五大人格特質模型 內外情境控制 馬氏主義 個人務實的程度，與人相處均維持適當距離，為達目標可以不擇手段—只要可行，就去做。 自尊1/2 自尊是人們對其自身喜愛或不喜愛的程度 自尊心強 自尊2/2 自尊心弱 自律 一個人調整自己，以適應外界或特殊情境的能力 高度自律 自律較差 冒險傾向 個性上傾向於接受冒險 為使組織的效能極大化，主管在職務分配時，應將員工的冒險傾向納入考量 情緒智商1/2 情緒 一般的情緒 情緒智商2/2 情緒智商 (EI) 一種非認知技能與能力的綜合，它的高低將影響個人能否成功應付外界環境的需求與壓力 EI的特點 對管理者的意涵 了解人格特質間的差異 人格-職業配合理論 (Holland所提出) 員工工作滿意度與離職率決定在該員工的人格特質與職業是否相符 該理論的關鍵要素為 14-4　認知 人們將感官所得來印象予以組織與解釋，來賦予週遭環境意涵的過程人們將感官所得來印象予以組織與解釋，來賦予週遭環境意涵的過程。 影響認知的因素 歸因理論 判斷他人常用的簡易法 對管理者的意涵 影響認知的因素 個人特有的認知主體—興趣、偏見和期望 目標物的特性—特色，對照和相似 情境要素—地點、時間、位置—專注或是從目標物分心 歸因理論1/3 我們對某一特定行為的不同解釋，會導致我們對該特定人物的不同判斷 歸因理論2/3 決定行為的原因 歸因理論3/3 判斷他人常用的簡易法 14-5　學習 任何經由經驗所導致的較長期性的行為改變 操作制約 社會學習 塑造：一項管理工具 對管理者的意涵 操作制約 此理論認為行為是其結果的函數，並且是可以藉由經驗學習而得 操作行為：自發或學習而來的行為 行為受到強化或鼓勵，則該行為將會被學習 行為受到強化或獎賞，則會增加該行為重複的可能性 行為受到非強化或處罰，則會減少該行為重複的可能性 社會學習 該理論是藉由觀察別人或是自己的經驗來學習 影響學習的模型有： 塑造：一項管理工具 管理者嘗試以一個循序漸進的學習步驟，塑造員工，進而為組織創造最大效