高新技术企业知识型员工绩效评价研究精要.docVIP

目 录 高新技术企业知识型员工绩效评价研究--以高级研发人员为例 2 文摘 2 关键词：高新技术企业；知识型员工；绩效评价 2 1 绪论 2 1.1 国内外研究动态 2 1.2 研究的目的和意义 4 2 高新技术企业、知识型员工有关概念的界定 4 2.1 高新技术企业概念界定及特点 4 2.1.1 高新技术企业的界定 4 2.1.2 高新技术企业的特征 5 2.2 高新技术企业知识型员工界定 5 2.2.1 知识型员工的定义 5 2.2.2 知识型员工的特点 6 3 高新技术企业绩效考核中存在的问题及分析 7 3.1 绩效考核理念落后——以X理论指导绩效考核 7 3.2 绩效考核与企业战略目标脱节 8 3.3 忽视个体绩效与团队绩效的协同 9 3.4 绩效考核流程中缺乏必要的沟通与反馈 9 3.5 不够重视员工职业生涯发展规划 10 4 高新技术企业研发人员绩效考核的内外部环境分析 11 4.1 外部环境 11 4.1.1 国家政策 11 4.1.2 入世 11 4.1.3文化 11 4.2 内部因素 12 4.2.1 企业文化 12 4.2.2高级研发人员的需求度 12 4.2.3信息技术 12 5 企业对知识型员工绩效考核的优化对策 12 5.1 用Y理论指导绩效考核 12 5.2 实现绩效考核的战略导向 14 5.3 个体绩效与团队绩效考核协同考核 16 5.4 重视绩效反馈与面谈 17 5.5 充分利用绩效考核结果，做好员工职业生涯规划 18 6 结论 19 参考文献 19 致谢 20 高新技术企业知识型员工绩效评价研究--以高级研发人员为例 关键词1 绪论众所周知，高新技术企业具有高风险、高收益、创新性的特点，高级研发人员是企业中最重要的人力资本之一，是企业保持核心竞争力，持续发展的动力源泉。而高级研发人员因为拥有较高的学历和知识资本，对他们的考核不同于一般企业中的普通员工，传统的方法对他们是不适宜的。因此，如何管理好高级研发人员，充分调动高级研发人员的积极性，提高企业人力资本利用率，对知识型员工进行绩效评价是所有高新技术企业面临的一个关键性问题。 1.1 研究动态 1960年，美国经济学家舒尔茨在《论人力资本投资》的演讲中，首次系统地阐述了人力资本理论。人力资本理论认为:人力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是说人力资本需要投资才能形成;人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本和劳动者数量的增加重要得多;人力资本的关键性投资在于教育:人力资本投资与物质资本投资一样具有成本，因此人们在做出人力资本决策时，必须对现时投资成本与未来投资收益进行比较。 人力资本理论认为，人力资本对经济增长的作用比物质资本要重要得多。但人力资本对经济效益的增值作用的体现，最终是作为一种生产要素来实现的，这就是人力资源，人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。因此要研究人力资本对经济增长的作用，就要研究人力资源对生产过程所体现的价值。人力资源作为一种生产要素，与物质资源是有共性的，即资产的属性。而根据会计准则中对资产的定论，资产有三个特性:收益性、拥有或控制性，价值可计量性。所以要想使人力资本理论能够在企业管理活动中得以体现，就要研究人力资源价值的计量问题，只有对人力资源对经济增长所起的作用有了一个较为明确的、甚至是定量的结论，才能在实际活动中更好地利用这种特殊的资源。人力资源的价值计量，从理论上来讲必须要解决将复杂劳动还原为简单劳动的问题，这也是人力资源价值计量的前提和基本原理。马克思在劳动价值论中，将劳动划分为简单劳动和复杂劳动，所谓简单劳动是指不必经过专门训练的普通人都能进行的劳动，是一般的人类劳动的支出。任何一个普通人，都具备从事简单劳动的劳动力。而复杂劳动是指需要耗费辛劳、时间和金钱去获得的技巧和知识才能运用的劳动，即需要经过专门训练才能从事的劳动。在进行人力资源价值计量时，将简单劳动确定为复杂劳动的还原的度量单位，也就是把简单劳动作为复杂劳动还原的常数。要将复杂劳动还原为简单劳动，常采用因素分析法和复杂系数法。有了将复杂劳动还原为简单劳动的原理，从理论上为人力资源价值的计量提供了方法。人力资源价值包括三个部分，一部分是人力资源消耗的价值，即人力资源成本的总和，这是用于补偿人力资源消耗的“补偿价值”;第二部分是有些人力资源投资资本化的价值。通过分摊逐步转移的“转移价值”。这两部分价值，都可以通过成本核算的方法，从账面上取得资料。第三部分是人力资源的使用所创造出来的“创新价值”，也就是转移到劳动成果中物化的那一部分价值，其中包括经营管理者的管理贡献、决策贡献、科技人员的科技贡献，以及所有劳动者的劳动贡献。其中第三部分创新价值的计量是一个难题。但考虑人力