高管团队子群体薪酬不平等对企业绩效影响.pdfVIP

财贸研究 2016.1 高管团队子群体薪酬不平等对企业绩效的影响 卫旭华1 刘咏梅2 （1.兰州大学 管理学院，甘肃 兰州730000；2.中南大学 商学院，湖南 长沙410083） 要：通过整合团队子群体理论和薪酬等级分类理论，并以2007—2012 年间中国沪深两市 A 股上市公司高管团队为样本，考察高管团队子群体薪酬不平等对企业绩效的影响机制。结果表 明，高管团队关系型子群体薪酬不平等并不会影响企业绩效，而任务型子群体薪酬不平等 企业绩 效显著正相关。此外，调节效应检验发现，任务型子群体薪酬不平等 企业绩效的正向关系受任务 型子群体不均衡性的调节，即任务型子群体不均衡程度越高，任务型子群体薪酬不平等 企业绩效 的正向关系越强。 关键词：高管团队；薪酬不平等；子群体；企业绩效 中图分类号：F272；C936 文献标识码：A 文章编号：1001−6260﹙2016﹚01−0115−08 一、引言 由于每一位高管对企业的贡献是不同的，如果完全按照“大锅饭”的方式平均分配薪酬，势必会引 发一些高管的不满﹙Trevoretal.，2012；黄辉，2012﹚。一旦高管的贡献无法被企业的薪酬体系所识别，他 们就可能通过消极怠工甚至离职的方式来宣泄不满﹙Carnahan etal.，2012；Gerhartetal.，2009；曹廷求 等，2012﹚。因而，企业通常采取多劳多得的薪酬分配体系，按照贡献大小来公平合理地分配薪酬。 在企业的薪酬分配体系中，性别、年龄、学历和任期等人口统计特征是决定薪酬的最显而易见的方 式﹙苏方国，2011﹚。尽管已有研究指出，这些人口统计特征并不完全与胜任力相关﹙Overbeck etal.， 2005﹚，但考虑到成本因素，人口统计特征依然是企业选拔员工的重要参考。因此，具有相似背景的成 员往往具有类似的薪酬水平。根据相似性吸引理论和社会分类理论，具有相似背景的团队成员往往会 结盟而形成潜在的子群体﹙Carton etal.，2012；Cooperetal.，2014；Harrison etal.，2007﹚。由于子群体内部 成员的人口统计特征较为类似，因而薪酬水平也较为接近；子群体之间的人口统计特征差异较大，因此， 子群体之间的薪酬水平则可能存在较大差异。 以往关于薪酬不平等的研究多关注团队个体薪酬分布的差异，这在高管团队薪酬研究领域更为常 见。然而，本文认为考虑子群体之间的薪酬差异更有意义。首先，子群体在现实组织中普遍存在，子群 体内部成员高度同质，而子群体之间是高度异质的﹙Carton etal.，2012；Thatcheretal.，2012﹚。因此，团 队运作过程更可能是子群体之间的讨价还价，而非简单的个体之间的交互。以高管团队为例，高管成员 既要考虑自己所在子群体的利益，还要考虑其他子群体的威胁﹙Carton etal.，2012﹚。因此，高管团队动 收稿日期：2015 07 14 作者简介：卫旭华﹙1984 ﹚，男，河南孟津人，博士，兰州大学管理学院副教授。 刘咏梅﹙1969 ﹚，女，安徽巢湖人，博士，中南大学商学院教授，博士生导师。 基金项目：中央高校基本科研业务费专项资金 自由探索面上项 目“薪酬差距对企业运营过程和结果影响的实证研究” ﹙15LZUJBW ZY115﹚；国家自然科学基金项目“面向利益相关群体的大型工程项目复杂动态决策方法研究”；国家 自然科学基金项目“混合渠道结构下考虑行为因素的新产品渠道选择与定价研究”。 — 115 — 力学演化成了团队子群体动力学，这就需要考虑子群体薪酬不平等对团队交互结果的影响。其次，子群 体的形成机理可能不同，既可以基于一些关系特征而形成，也可以基于任务胜任力特征而形成 ﹙Hutzschenreuteretal.，2013﹚。因此，基于不同机理形成的子群体之间的薪酬不平等可能代表不同的公 平程度﹙Downesetal.，2014；Trevoretal.，2012﹚，对团队结果的影响也可能有所差异。鉴于此，本文整合 团队子群体理论和薪酬等级分类理论，以沪深两市上市公司高管团队为样本，来考察子群体之间的薪酬 不平等对企业绩效的影响。