张晓彤的——企业年度培训规划的体系和建立最新.ppt

张晓彤 简介 教育背景： 英语 心理学 工作背景： 2年中学班主任 10年外企 1年民企 现在： 培训师 咨询顾问 “客串”心理咨询师 琢磨新话题： 8090后员工的“管”和“理” 压力管理中的“压”和“力” 我们将涉及的内容 第一部分 关于人力资源整体战略规划 （简略） 第二部分 年度培训规划 （重点） 第一部分 关于人力资源整体战略规划 1,各类型企业中的HR定位 2,人力资源的4个战略角色 3,关于”战略伙伴” (strategic partner) 招聘，培训，薪酬，绩效战略的制定 企业文化-HR的投入与产出 如何进行人才盘点 4,如何评估人力资源部门的业绩 人力资源：human resources (HR）消防栓：hose reel (HR) 关于HR的一些“科普”-----人力资源管理的“划分”  HRM （Human Resources Management）整体包含如下内容： HRD （Human Resources Development）整体包含如下内容： 尤瑞奇 （Dave Ulrich）—Human Resource Champions，1997 人力资源管理顾问 MICHIGAN 商学院教授 为财富前200强中的半数做过咨询 出版书籍： Human Resource Champions Tomorrows (HR) Management HR Scorecard HR人力资源的的4个战略角色 HR人力资源的的4个战略角色 为开发远景目标和价值观提供咨询； 与高层团队共同创造解决方案； 把HR实践与战略相联 人力资源战略制定的程序 从五个维度考虑人才战略 阿什里德模式 Phase I To market people development as a competitive advantage 第一阶段 宣传员工发展的竞争优势---离散阶段 Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development charters 第二阶段 经理承担员工发展---整合阶段 Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement 第三阶段 自觉学习不断提高---聚焦阶段 中国企业的绩效管理发展阶段 平均主义下的赏罚调剂 主观评价 德能勤绩 量化目标 与国际接轨 企业文化五要素 人力资源成本 指为取得预期的收益或特定的目的而在一定对象上所花费的货币性支出或代价。这对象确定为人力资源，即形成人力资源成本。是为了取得和开发及使用人力资源而招致的付出 人力资源成本控制 对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握，调节的过程。 人力资源成本的范围 取得成本 开发成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本 取得成本：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动 招聘费 测评费 录用安置费 调换费 开发成本：开发是增加人员的工作效率，提高人力资源的产出能力的开拓，发展性的工作 岗前指导费 在职培训费 正规或脱产培训费 出国考察费 组织开发费 替代成本：在用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人员的情况下，就会发生替代成本的问题 内部调动 下岗遣散费 使用成本：人力资源的一个显著特点是在劳动过程中要消耗体力，脑力。为维持恢复其生命力或劳动能力，就需要通过生活资料的消费来补偿其脑力与体力消耗。这部分由企业支付的相当于劳动力使用权投入而需补偿的费用，构成人力资源的使用成本 工资 奖金 福利 　人力资源职能评估的途径 硬性数据收集分析 指包括成本、组织架构或人力资源产出如员工流动率等的事实及相关数据。 外部比较 内部比较 业务目标基准。 程序分析--招聘流程等 内部客户意见采集--10部曲的要点 硬性数据收集分析 外部比较：横向比照：行业内、地区内进行调查；小范围内与相关企业进行细致的调研。典型的衡量标准包括：　　人力资源部门人数占全体员工的比例　　人力资源职能的成本　　人力资源部门的年工作量　　人力成本指标如工资成本、员工流动率、因病流失工作日等　　采用如ISO9002进行企业横向比照； 内部比较：大型企业的不同子公司和不同地区办事处之间，可以采用相关数据比照。另一种形式是比照同一企业不同年度内的相关数据，要求企业有长期积累的相关数据为基础。 业务目标基准：年度的回顾以确保HR这些政策都能作用于引导所追求的员工行为。例如