企业年终绩效考评与薪酬设计实务资料.pptVIP

宽带薪酬示图 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 宽带薪酬优点 1 绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效； 2 能引导员工重视技能的增长和能力的提升； 3 有利于企业内部职位的轮换； 4 能密切配合市场供求的变化。 5 使工资本身更具弹性. 宽带薪酬弊端 ● 晋升困难 ● 稳定感差 ● 绩效要求高 ● 人工成本难于控制 宽带薪酬的适用范围： 技术型、创新型企业。如 IT 高科技企业等 基工本资与绩效比例 ※ 要遵循激励原则 ※ 无具体标准,考虑企业与员工之间平衡 ※ 考虑到更有利于团队的稳定与管理 通常五百大企业: 高管: 50%:50% 高技: 60%:40% 中管:70%: 30% 中技: 75%:25% 基管: 80%:20% 初技: 85%:15% 普工: 100%, 但奖金与绩效考核挂钩 ? 保健功能(计划经济时代) ? 激励功能(市场经济时代) 遵循马斯洛需求理论 薪酬的两大功能 A公司,是一家专业从事汽车维修保养的公司. 公司内的维修技术人员/维修专家的业绩都是与薪资 挂钩的,反正是由客户满意度/维修完成时间/质量等因素 决定.因此技术人员对A公司的薪酬比较满意.而行政 后勤人员的工作积极性却不高.一方面不是业务直接部门 起薪点偏低, 同时工作业绩难以体现与量化,考核比较困难 只能拿正常薪水,平常靠多延长点加班时间增加收入.工作效 率也不高.黄总和人力资源部门都看到了问题. 黄总安排人力资源陈经理去设计一套对后勤工作人员的 激励考核办法, 假若你是陈经理,应如何着手进行设计?要考虑 几方面的因素?? 案例讨论 1） 内部因素 2） 个人因素 3） 外部因素 影响企业薪酬的因素 工作表现； 资历水平； 工作技能； 工作年限； 工作量； 岗位及职务差别。 决定因素 个人因素 首先要提四个问题: 用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点 和三个缺点是什么? 你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分 配原则? 你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高? 加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的 可能性?? 薪酬设计原则 当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持旺盛的斗志和工作积极性。 当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。 员工对薪酬系统公平性感受 K1= (员工对自己收入的感受) (员工对工作投入的感受) K2= (员工对比较对象收入的感受) (员工对比较对象工作投入的感受) 当K1=K2时 当K1K2时 当K1K2时 员工感觉公平 多奖励性,不公平 少报酬性,不公平 公平原则详解 对人力资源的预测数量需求A1 对人力资源的预测学历\技能等要求E1 对人力资源的实用数量需求A2 对人力资源的实用学历\技能等要求E2 当A1=A2 E1=E2时 当A1A2 E1E2时 当A1A2 E1E2时 配置合理 经济 配置太低,造成资源紧张 不经济 配置过高,造成资源浪费 不经济 经济原则详解 河南有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶在第二天 拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每 人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这 两人是摘不完的，于是又找了两人，说好摘完也是二十元的报酬， 这两人也答应了。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人 再快也不能摘完，没办法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘 完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和 中午来的人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的 时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为什么我们干的活比 他们多却给我们一样的工钱呢？最后吵起架来.后过来一位年老 长者,经他调解处理后,吵架的两人乐呵呵扬长而去.