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招聘与面试技巧 目录 一、招聘为企业带来竞争优势 前言 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%，再加上心理测评、多维度测评完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以整个招聘过程要多学一点技能，做的更专业一些，才能招到更合适的人选。 一、招聘为企业带来竞争优势 1、招聘如何为企业带来竞争优势 什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 一、招聘为企业带来竞争优势 2、人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”。这种工作是最理想的，但是很少有人能这么幸运。那么人们换工作图的是什么？ 有人说为了一个更好的发展机会； 有人说在自己能力实现的同时获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展...... 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 一、招聘为企业带来竞争优势 3、招聘时注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择这家公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在行业好、有就业安全感，还有就是高工资，然后是有培训、内部提升的机会、公正的绩效考核系统及公平的待遇等等。 一、招聘为企业带来竞争优势 4、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 （1）降低成本支出 招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 （2）能吸引到合格人选 如果招聘做得非常专业，会吸引合格的人选。 （3）降低流失率 在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 二、怎样控制招聘成本 通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招的越快越好。如果一个新员工连试用期都没过，就因为某种原因离职，这个职位就会空出来，再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。 建议使用员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。 花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/4。但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人才市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。 三、招聘的流程 步骤1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2：确定如何弥补空缺 招人是最简单的方式，但成本高。因为招聘一个员工不只是增加一个人， 而是增加了一个人力成本。为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等等。 步骤3：辨认目标群体 比如招初级工程师就去大学校园招，招高级副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。 步骤4：通知目标群体 步骤5：会见候选人 收到简历以后，对候选人进行约见。 三、招聘的流程 应急职位、核心职位的招聘方法不同 应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或者更长一些，但一段时间后这个位置就没有了，这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去。 核心职位就是永久性职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法，但是应该注意两点： （1）财务工作者是公司重要职位，掌握内部信息比较多，因此不要当成应急职位来招聘； （2）核心职位空出来时，应该鼓励内部员工先来应聘或者晋升，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率的上升。 三、招聘的流程 内部招聘和外部招聘各有优势，下面以表格的形式进行比较： 四、招聘必备的技能 1、如何描述公司的主营业务 公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的也要有重点的选择。 2、可提供事实及数据的范围 就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、