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第二单元 战略人力资源管理研究 企业核心能力与战略人力资源管理 企业的可持续发展 企业的核心能力 人力资源 人力资源管理 战略人力资源管理 一、可持续发展 理念依据 使命追求 愿景 核心价值观 现实依据 市场 客户忠诚 1、可持续发展的理念依据 使命追求：企业存在的理由和价值—— 为谁创造价值，以及创造什么样的价值 愿景：企业渴求的未来状态—— 企业在未来将成为什么样的企业 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念 2、可持续发展的现实依据 市场 客户忠诚 企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心能力”的定义进行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。 例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为消费者创造出便携式的电子产品。 联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。 企业核心能力特征 ——康耐尔大学Snell教授定义 价值性（Valuable） 独特性（Unique） 难模仿性（Inimitable） 组织化（Organized） 核心能力的特征 价值性（Valuable）：价值＝收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。 独特性（Unique）：一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。 难模仿性(Inimitable)：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。 组织化（Organized）：核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。 三、人力资源 人力资源 什么是人力资源？ 人力资源的特征？ 企业的核心能力与人力资源 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义 彼得·德鲁克（Peter Drucker）1954年在其《管理实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 ——伊万伯格 Lvan berg 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。 ——郑绍廉 人力资源的主要特征 基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括： 人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性； 存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性； 其形成受时代条件的制约； 在开发过程中具有能动性； 具有时效性； 有可再生性； 智力与知识性。 人力资源的主要特征 从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。 企业的核心能力与人力资源的关系 企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 依据企业的战略与核心能力的要求，确定核心人才的定义、范围、标准与结构。 依据企业战略与核心能力的要求，培育员工的核心专长与技能。 界定企业的核心人才 价值性 独特性 工作方式 雇佣模式 人力资源管理系统 工作设计 招聘 培训 考核 薪酬 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源的价值有效性 人力资源的独特性 人力资源的难以模仿性 人力资源的组织化特征 人力资源——企业核心能力的重要源泉 1、人力资源的价值有效性 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业持续性的赢得客户、赢得市场 人力资源——企业核心能力的重要源泉 2、人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源） 人力资源——企业核心能力的重要源泉 3、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核