北京海淀区教师培训中心赴美学习汇报资料.pptVIP

5.教师培训：大学教育学院 学位型教师培训: 美国有300多所教育学院与基础教育领域的专业发展学校共同制定了研究生层次的培养方案。圣托马斯大学教育学院面向在职教师，每天下午5：30-9：00，也利用暑假时间，针对在职教师开设研究生课程。 美国为了调动教师在职进修的积极性，建立了进修与获学位、加工资相结合的激励机制。已获学士学位的教师只要坚持进修，取得相应学分便能取得硕士乃至博士学位，工资也随之提高。 5.教师培训：学区 需求型教师培训: 培训大多在周末或假日，因此培训的内容一定要精彩，并能满足老师们的需求，长篇大论，讲空话是绝对不行的，培训的内容一定要让参与者感到有所得，对他们的教学有直接的可用性。 6.教师培训的质量保障 （1）系列化培训课程建设 设专门委员会，负责编写教师进修课程的大纲及内容，每四年更新一次。进修课程一般集中在教学技能发展、青少年心理研究、学科知识的更新等方面。很多课程结合教学实际，放到中小学去，切实帮助教师解决教学中的实际问题。美国在教师进修之前，先对他们广泛调查，了解他们对业务提高的需要，然后根据需要确定进修内容，以便达到进修内容的科学化。 ——加利福尼亚州 6.教师培训的质量保障 （2）培训机构中的教师队伍建设 培训机构中的教师：既要有丰富的科学知识，也要有较高的教育科学理论素养，并能够针对具体的教学过程，把优秀教师的教学经验和体会提升到一定的理论高度，然后再去分析、总结，必要时还要亲自讲授中小学课程，发挥出“示范”的作用。 6.教师培训的质量保障 培训机构中教师的继续学习：教育理论专业硕士、博士研究生培训，到中小学开展调研、教研活动，参加培训课题的教材编写或研究工作。 7.有效教师的培养与评估：学区 从2010年开始执行全新教师考核制度，使校长对教师的表现反馈更及时，为教师业务改进提供个性化、针对性的帮助，且对教师考核有案可循。 7.有效教师的培养与评估：学区 教师考核全年循环评价系统 7.有效教师的培养与评估：学区 自我反思：学年初对上学年个人工作业绩、学生学业成绩进行回顾与反思，在此基础上制定新学年专业目标、行动计划，有学生成绩的量化指标 课堂观察：考核者对教师的课堂进行观察，每学年至少2次，每次观摩至少30分钟，并给出正式或非正式的反馈，每学年至少有2次书面反馈报告。 小结会面（正式面谈）：每年至少会谈5次。第一次是在自我反思阶段，帮助教师分析数据制定目标计划，第二次是考核者观察后，帮助教师修订个人计划，第三次是学年结束时，给被考核者正式打分。另外两次在观察后进行。 考核鉴定：为教师的业务发展提供个性化的方案 7.有效教师的培养与评估：学区 考核内容：学生表现（学业成绩）、教师职业期待（职业素质）、教师的教学实践 统考成绩、升学率与教师考核挂钩，今年与去年成绩相比是否有进步。 考核等级：非常有效教师、有效教师、需要改进的教师、无效教师。 考核培训：在新教师受聘的前15个教学日内，为教师提供考核内容培训；考核者也要接受如何使用考核系统的培训。 7.有效教师的培养与评估：学区 考核之后的个性化支持： 非常有效教师、有效教师、有发展潜力的教师自主制定发展方案； 考核者像开药方似的为“需改进的教师、无效教师”提供发展方案，进行有效的、针对性的帮助。 7.有效教师的培养与评估：学区 教师发展提升： 帮助教师开拓发展新渠道—干预型教学专家、教学实践教练、数据追踪分析专家、教学新科技手段的领导者。 为想成为管理者的教师提供培训—州政府规定担任学校管理者职务，必须要修一定的课程，考试合格后，才能获取担任管理者的资格。 7.有效教师的培养与评估：学校 学校执行学区根据州政府政策制定的考核内容、标准 校长对教师的成长负责 校长有责任帮助教师取得业务进步 案例：Westside High School 由校长、副校长、主任等管理者组成考核团队，管理者之前教什么学科就考核什么学科的教师，校长领导考核者团队，使每位考核者的做法一致，保证公平。校长认为最重要的一点是，课堂观摩后，要马上与教师进行一对一、面对面的反馈谈话。 案例：Herod Elementary School 学校的管理者全部都是教学顶尖人才，他们把很多精力用在了解教师，辅导与帮助教师，他们不仅告诉教师怎样改善教学，还设法使教师很有兴趣地提升自己，帮助教师自我反省，确定发展方向，达成教学目标。 8.解聘教师：学区、学校 公立学校：对教师进行评估后，学校发现不称职的教师，首先要采取及时的补救措施，如培训、教育、改进等，并把每一次的活动记录在案；若还不能胜任教学工作，校长有权向学区提出建议，由学区解聘该教师。 私立学校：是否解聘教师由学校高层集体讨论决定