重庆晋愉绩效管理体系发布和培训材料(钧涵顾问)课件.pptVIP

保密文件 版权所有 晋愉绩效管理体系 目录 组织目标能否实现，一方面取决于组织中个体目标与组织目标是否一致，另一方面取决于组织中个体的努力程度 绩效管理有效地整合了个人目标和公司目标，使平凡的人做不平凡的事情，发挥每一个人的长处 绩效管理是什么 绩效管理是一个完整的循环 绩效管理循环中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节 1、绩效计划阶段 2、绩效实施阶段 3、绩效考核阶段 绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节 4、绩效反馈阶段，应达到以下几个目的 有效的绩效管理体系对于公司、管理者、人力资源管理部门和员工都有非常积极的意义 绩效管理遵循以下基本原则 系统原则 业绩考核是实现组织目标的管理工具 考核指标之间既互相联系又互相制约 透明原则 考核流程、考核方法、考核指标和考核结果制度是清晰明确的 考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧 客观原则 考核依据是符合客观事实的 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性 可行原则 考核系统符合企业的实际情况，可以得到切实实施 考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本和管理成本 绩效管理对管理环境的要求 企业有明确的目标 远景 长期目标 年度经营计划 被考核者职责明确 部门职责明确 个人职责明确 考核者具备正确的动机 客观评价被考核者业绩 帮助被考核者提升业绩 存在激励诱因 薪酬对被考核者有吸引力 有可期望的职业发展机会 目录 平衡计分卡（BSC）产生背景 平衡计分卡克服了以往单纯财务目标的片面性，实现了四大平衡 平衡计分卡给管理人员提供了从四个角度看问题的方法论，也提供了一个创造价值的新的管理框架 平衡计分卡的四个方面：财务方面 平衡计分卡的四个方面：客户方面 平衡计分卡的四个方面：内部营运管理方面 平衡计分卡的四个方面：学习与成长方面 平衡计分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户方面、内部营运管理方面、学习与成长方面评估指标的完成而达到最终的财务目标 目录 房地产企业部门的考核指标设置，主要有以下两种类型 类型一：有的企业的KPI的确定是依照“平衡计分卡” 的原理，对企业的战略和经营目标进行分解 类型一：有的企业的KPI的确定是依照项目开发关键环节的关键控制点为导向，对项目开发核心阶段性成果进行考核 类型二：以工作计划或工作目标为主要考核指标的指标设置方式，在这种方式下，没有KPI的概念，一般通过比较完善的计划管理体系设置部门工作计划或目标，并以此作为唯一考核指标实施部门业绩考核 再以阳光100为例，阳光100地产公司总部前期部某季度部门考核指标举例 房地产企业部门的考核指标设置主要方案对比 目录 该绩效方案要达到的四个主要目标 晋愉将推行将平衡计分卡和项目开发关键环节的关键控制点相结合的绩效考核思路 建立起晋愉的三级绩效管理体系 从高层管理人员、中层管理人员绩效考核到员工的绩效考核，形成考核的梯度链条关系 目录 地产公司高层管理人员绩效考核 关键绩效指标（KPI）是地产公司战略目标分解和落实的表现 KPI考核指标制定过程中将遵循以下几项原则 项目组为高层管理岗位设置了KPI考核指标库，在地产公司人力资源部、经营管理部和成本管理部支持下 ，集团人力资源部组织地产公司高管选取考核指标并设定目标，交集团总裁办公会审议，总裁审批后进行考核 高层管理人员的年度考核结果将影响年终奖金发放、工资调整、职业发展等方面 目录 地产公司中层管理人员绩效考核 项目组为中层管理岗位设置了KPI考核指标库，每季度在地产公司人力资源部的指导下，由经营管理部、成本管理部等部门配合，由直接上级选取指标并设定目标，与被考核者达成共识，交地产公司总裁办公会审议，总裁审批后进行考核 对于地产公司会计核算部总监采取地产公司总裁和集团财务总监双重考核的模式 中层管理人员的季度考核结果将用于绩效工资的发放，年度考核结果将影响年终奖金发放、工资调整、职业发展等方面 目录 地产公司员工绩效考核 工作计划考核的基础是月度工作计划和月度业绩回顾 月度工作计划的制订要求 员工绩效考核结果不仅会影响绩效工资，还会成为影响职业发展的重要因素 目录 职业发展潜力考核 对管理人员和员工的职业发展潜力考核指标不一样 职业发展潜力考核标准举例 目录 考核结果分布应该满足正态分布 考核结果的公正程度与考核者的主观幅度密切相关 选择性知觉将会降低考核结果的客观性 选择性知觉将会降低考核结果的客观性 选择性知觉将会降低考核结果的客观性 可以通过一些措施来减少考核者主观程度所带来的误差 为实现绩效考核结果合理分布，要求员工执行强制分布，员工的考核结果要与部门业绩（即部门总监季度考核结果）挂钩，同一部门内员工的考核结果原则上分布如下 绩效考核系数根据绩效