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心理契约在人力资源的应用.doc
心理契约在人力资源的应用
一、心理契约及其在人力资源管理中的应用
一般而言在企业管理中的心理契约主要包括:良好的工作环境和氛围;组织的工作任务与员工的职业取向的吻合程度;工作及收入相对稳定带来的安全感和归宿感;企业的培训与发展计划;个人的能力和价值观得到公司及同事的尊重和认同;提高薪酬和晋升职务的预期等待。在不同行业、企业,在企业发展的不同阶段,企业心理契约的表现形式也会有一些不同。现代管理学认为,人是复杂的人,除了需要通过劳动付出获得经济回报养家糊口外,员工还有着复杂的需求。特别是90后的员工逐步成立职场的主力军后,这样的特点表现得更为明显。阿吉里斯对心理契约的分析印证了马斯洛的需求层次理论的合理性,现代人力资源管理中,对员工的管理不能过于简单化的应用经济杠杆,而需要充分考虑员工显性和隐性、低层次和高层次等不同的需求,才能实现人力资源价值的最大化。
二、酒店心理契约管理的主要问题
1.酒店工作中的心理契约缺失
酒店是典型的服务业,属于劳动密集型企业,一般而言,从业人员具有数量多、文化程度低、选择性强等特点。在酒店的经营管理活动中,常常遇到这些问题:比如管理者低估下属工作业绩对酒店的重要性,下属因工作成绩不能够得到及时充分的认可而受挫;酒店内部因管理不善出现人心浮动,管理层没有足够重视,问题因不能及时疏导而快速传播,导致人员快速流失;管理者缺少对酒店基层工作的基础,导致用人不当,优秀员工未得到有效的激励,在酒店中不能得到应有的尊重和肯定丧失努力工作的动力;酒店的经营者过于注重硬件设施建没,忽视软服务的建设,不重视人力资本开发,将人力资源做为摆设……总体来看,这些问题都属于心理契约缺失的典型症结。随着经济和社会及酒店行业自身的发展,酒店员工与酒店的心理契约业也正在发生改变。一方面,员工希望企业能够认可他们的劳动,给予他们合理的薪资报酬,同时还希望酒店能够为其提供良好的福利与成长机会,希望与酒店共同成长;另一方面,由于竞争的需要,酒店对员工的要求和管理也在不断加强,酒店期待员工不仅仅是努力工作和素质的提高,还要求员工学会认同企业的文化,希望员工的个人行为与企业的发展目标相吻合。在现实的管理实践中,企业与员工心理契约不相容现象愈来愈成为普遍现象,员工主动或被动离职的事件益加频繁,成为了影响酒店发展最大的难题之一。
2.由于心理契约缺失造成员工大量流失的困境
酒店员工大量流失会不可避免地将酒店带入困境。首当其冲面临的问题就是频繁的招聘、培训和离职要耗费掉酒店大量的人力、物力和财力,这些费用都将构成流失重置成本。其次,使用新聘员工替换已流失的员工,由于新人对酒店工作环境、操作流程,规章制度都需要一个熟悉过程,因而在工作中容易出错,使得酒店的整体服务质量有所下降。再次,酒店员工流失也很容易对酒店的运营管理产生直接的负面影响,会不同程度地带走销售部、公关部掌握的客户资源,因而致使酒店的经济效益急剃下降。另外,因管理人员要经常面对新手,很难马上全面熟悉和了解员工的性格、能力、素质等,自然会因工作分配不当和员工使用不当而导致工作绩效下滑。与此同时,员工流动率高也会造成生产效率的损失,酒店员工不断的离职,很容易导致人心涣散、士气低落、队伍不稳定等等。心理契约缺失成为酒店员工流失的最主要原因。
3.心理契约缺失致使酒店管理激励作用削弱
在新经济的社会里,企业的经济活动都要围绕最有利于挖掘人的潜力,让人潜在的能力最大限度地发挥而进行。对于酒店而言,员工是否会对酒店的发展和经营目标有明确认识、对工作有高度的责任感和热情、能否有效地工作,以及能否从工作中得到满足感,在很大程度上取决于员工心理契约的实现程度。在员工的心理契约中,每个人的需要和动机都会有很大的差别,同一个人在不同的时期的需求也不一样,如果员工心理契约缺失,酒店将很难调动起员工的积极性和主动性来,对员工采取激励机制将会受到很大的削弱,进而导致酒店管理激励机制的动力不足,从而严重影响企业的经营效益。人力资源管理在酒店管理中的作用日益突出,心理契约缺失正在给酒店管理带来越来越多的麻烦和损失,不能解决好这一难题,就很难建设成知名的酒店品牌。昆明翠湖宾馆有限公司探索出一些可供行业借鉴的经验:翠湖宾馆的心理契约管理遵循以职工为本,职工以发展为本,发展以创新为本,创新以竞争为本,竞争以市场为本。人力资源的管理必须以人为本,只有重视并研究酒店心理契约的管理,企业的发展才能蒸蒸日上。
三、翠湖宾馆人力资源工作中的心理契约管理
1.承担历史责任得到民心
企业是以追求利润最大化为目标的组织,但作为老国企的翠湖宾馆,当时改革最大的困难却只能是选择什么路,选择什么节奏来推进改革,是简单的市场化,还是在坚持改革的同时担负起历
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