带队伍-打造高绩效团队.pptVIP

新任主管管理技能培训---讲师手册 如何带队伍 目 录 组织结构设计及岗位设置 目标管理 员工激励 团队建设 组织结构设计和岗位设置 始终如一、高水准的服务及产品 ——顾客满意 营业额、利润 在适当的时段内，将适当的人安排在适当的岗位上 岗位设置的考虑因素 营业额趋势 业务模式 营业时间 营业高峰和低峰期 成本 几个问题 红色警报——旺季人手不足！！！ 母公司平台运作，我们做什么？ 哪天我休息？——人员排班 问题一：人手不足！！——招临时人员？ 为什么需要临时人员 他们做什么 利与弊 招募来源 培训和管理 问题二：母公司平台运作，我们做什么？ 利与弊 如何处理好接口 店里做什么 问题三：今天我休息？——人员排班 目标和目的 影响营业额和繁忙程度的因素 原则 目标管理 目标管理 什么是有效的目标？ 确定岗位工作目标程序？ 如何制定行动计划？ 实施中会有哪些障碍？ 管理者的作用是什么？ 按照专卖店年度业务目标和对个人 提出的工作目标，对一定时期内专卖店 业务目标的完成情况及员工的工作业绩、 工作表现和工作能力进行全面、客观的 评价。 月薪=P*Q*岗位工资 P—专卖店季度业绩系数 Q—季度考评个人系数 练习 结合前面的专卖店季度工作目标和行动计划，编写岗位季度绩效考评表 店长助理 销售人员(兼软件产品专员） 培训员（兼技术人员） 员工激励 物质激励的利与弊 利 容易 量化 直接 见效快 目标激励 榜样激励 荣誉激励 逆反激励 感情激励 团队激励 针对每个员工独特的需求 与员工的成就相吻合 及时和具体 多数情况公开使用 团队建设 探索——试营业转正了！ 联盟——一切步入正规 讨论：员工的流动性 管理有技巧 千锤百炼管理无技巧 重在做人 谢谢大家 授课要点： 一、专卖店绩效考核采用的是P值考核方法： 1、根据专卖店的年度/季度目标考核标准的实际完成情况来进行打分。 假如2001年一季度的目标考核标准里制定销售额10万，权重40%，结果实际完成销售额11万，那么11万对应的分数乘以40%就是销售额这一部分的得分，再加上其它部分比如客户满意度的得分等形成专卖店一季度的最终得分。 2、将这个得分转化成相对应的P值（范围在0.7—1.3之间）. 3、这个P值将影响到全体员工的工资。 授课要点： 一、员工考核采用Q值考核的方法。 二、从四个方面来介绍员工考核： 1、考核的内容 2、考核的类型和时间 3、考核评分说明 4、考核的工作流程 三、下面就详细介绍这四个方面。 授课要点； 一、工作业绩 1、工作业绩占考核分值的80%，是分量最大的。 2、工作业绩就是岗位目标的实际完成情况。 二、工作表现和工作能力 1、工作表现和工作能力占考核分值的20%。 要点； 简单介绍。 授课要点： 一、考核的类型：分为两种 1、季度考核：主要内容是本季度的工作业绩和工作表现，重点是工作业绩的考核。 2、年度考核：主要内容是本年度的工作业绩、工作表现和工作能力，重点是工作能力的考核。 二、考核的时间： 1、季度考核：每季度末至下季度首月15日。 2、年度考核：按自然年进行。 授课要点： 员工自评：员工根据岗位目标和《员工岗位规范检查表》对工作业绩和工作表现打分。 上级评定：培训员和店长打分。 绩效面谈： 排序定级： 授课要点： 一、排序定级 1、根据工作业绩、工作表现和工作能力的最终成绩，计算出对应级别，这个级别有相应的Q值，这个Q值更会影响到员工的切身利益。 2、举例：比如Q值是1时，等级为B。 3、越到两端，Q值差距越大。 4、可以强制一定的比例 授课要点： 今天我们和大家一起探讨了目标管理： 为什么实行目标管理、如何理解目标管理，其好处及流程。并详细介绍了流程中的如何确立目标，制定行动计划，实施计划和进行目标监控和考核反馈。同时，给大家推荐了一些比较实用的操作工具，希望大家能有所得，有所思。 最后，我们再强调一下目标的重要性……。我们希望今天的课程“目标管理”能成为你手中的地图和指南针。 授课要点： 激励一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。 罗伯特·塔克（《政治领导论》的作者）说：“强迫手段能够带来的只是对命令的被动的服从而已，只有当人们真正地被说服了，认识到政策的正确性，他们才会主动地、全力以赴地支持。”而“被动的服从”去实施决策目标，只能是低效，甚至零效、负效，只有“主动地支持”，才能发挥人的主动性、创造性，获得高效益。 我们这里主要介绍一些激励的手段和激励技巧。 授课要点： 激励操作的具体形式是多种多样的，然而就其内容来说，都可归纳到精神激励和物质激励这两大系统中。精神激励