人力资源培训与开发考试大纲解析.docVIP

第1讲 导论 1．培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。 2．智力资本：包括认知知识（知道是什么）、高级技能（知道怎么样）、系统理解力和创造力（知道为什么是这样），以及自我激励的创新能力（关心为什么是这样）。 3．核心竞争力：组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。 　 二、简答题： 1．请比较培训与开发的异同。 培训关注的是当前与工作相关的能力提升，开发是通过一定的途径使潜能得到有效的呈现。培训与开发具有不同的含义和侧重点。一方面，培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作做准备。另一方面，培训侧重于组织通过外在需求提供给员工的某些知识和技能，以适应当前的发展需要，开发则侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识技能在组织未来发展中得到良性显现。 相同点：培训和开发的对象均为员工个体；培训和开发都是一种学习活动；目的而言，两者均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。 2．请简要介绍罗伯特·卡茨管理人员培训内容结构模式。 按照技术技能、人际技能、态度技能的培训内容，卡茨认为基层管理人员的比例为50:38:12，应侧重于培训、开发他们的工作技能。中层管理人员的比例为35:42:23，应侧重于员工之间、部门之间及员工与部门之间的协调与沟通。高层管理人员的比例为18:43:39，应侧重于思想理念和境界的升华、人脉的拓展、驾驭全局的战略意识和领导能力、创新精神以及商业道德和法律。 　 三、论述题： 1．联系实际论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。 组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是绝大的资本能量和经营实力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。 人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。员工培训对人力资源投资最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，为企业创造更多价值。对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤其重要。 具体举例如摩托罗拉大学、麦当劳汉堡大学等。 2．试论述罗杰·比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五个角色的看法。 HRD专业人员的角色分属两大层面：维持层面与变化层面。“培训者”和“设计者”角色处于“维持”层面，主要集中于保持既定绩效的活动方面；“创新者”和“顾问”角色处于“变化”层面，侧重于变化和解决问题；“管理者”角色源于自身的特质，属于两个层面的交界处，并在一定程度上整合了上述4个角色的相关行动和作用，并与其它角色建立起相当紧密的内在联系。 （1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。 （2）“设计者”角色：集中于计划、维持和实施培训计划。必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。 （3）“顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。 （4）“创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。 （5）“管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。“管理者”必须要与其他部门和高层管理者建立广泛密切的联系，保证最为合适的培训活动得以设计、提高、实施和评估；必须在培训部门建立有效的领导指挥和畅通的信息沟通渠道，获取和发展培训资源；建立和完善培训人员队伍；监督质量标准和控制活动在整个培训活动的框架下得以展开。 结合实际工作谈对五