第五章薪酬水平和外部竞争力解析.ppt

第五章 薪酬水平和外部竞争力 主要内容 5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构 5.1.1 薪酬水平定义 薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平 不同企业中同类工作之间薪酬水平对比 主要内容 5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构 5.2.1 外部竞争力影响因素 外部竞争力指企业的薪酬支付与外部组织薪酬之间的关系。 这种关系具有比较和相对性 外部竞争力影响因素： 薪酬水平 薪酬形式 非经济性报酬 5.2.2 外部竞争力的重要性 1、吸引保留员工 2、激励员工、提高离职成本 3、塑造企业形象 支付能力 消费者信心 对人力资源的态度 主要内容 5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构 薪酬水平定位 市场追随政策 薪酬领袖政策 滞后政策 混合型薪酬策略 5.3.1 市场追随政策 市场追随政策就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法 自己的薪酬成本与产品竞争对手成本保持基本一致 不至于在产品市场上陷入不利地位 能够保留一定的员工吸引和保留能力 不至于在劳动力市场上输给竞争对手 特点： 能够吸引到足够数量的员工为其工作 在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势 5.3.2 薪酬领袖政策 薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，其整体薪酬水平高于竞争对手 采用这种政策的企业通常具有这样的特征： 规模较大 投资回报率较高 薪酬成本在企业经营总成本中所占的比重较低 产品市场上的竞争者少 5.3.2 薪酬领袖政策优势 高水平薪酬能够很快吸引来大批求职者 减少企业在员工甄选方面所支出费用 提高了员工离职的机会成本 减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷 有利于提高公司的形象和知名度 5.3.3 滞后政策 采用拖后型薪酬政策的企业 规模往往相对较小 大多处于竞争性的产品市场上 投资回报率比较低 成本承受能力很弱 没有支付能力？没有支付意愿？ 滞后政策 缺点： 对于企业吸引高质量员工非常不利 员工的流失率往往也比较高 原因： 信息不对称是短期现象 员工获取收入的紧急需要一旦没有那么迫切，会试图寻找更为有利可图的就业场所 对策： 将拖后型的基本薪酬政策和未来的较高收益相结合 5.3.4 混合型薪酬策略 根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策 优点： 灵活性 针对性 主要内容 5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构 5.4.1 薪酬调查概述 薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程 薪酬水平 薪酬结构 目的： 确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置 根据战略定位调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构 5.4.2 薪酬调查的种类 商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 企业薪酬调查 5.4.3 薪酬调查的目的 调整薪酬水平 调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 5.4.4 薪酬调查的准备阶段 1、审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 现有数据是否足够 考虑已有数据的质量、代表性 是否雇用第三方完成薪酬调查 降低成本 不容易引起竞争对手的警觉 统计分析有难度 2、选择准备调查的职位及其层次 明确到底调查哪些职位 选择典型职位（基准职位） 职位内容众所周知、相对稳定 职位的供求相对稳定，不受近期变化的影响 职位能够代表研究的完整的职位结构 这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣 明确同类职位的差别 3、界定劳动力市场的范围，明确目标企业 与本企业竞争同职业或同技术员工的企业 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业 员工的层次 产品市场的竞争对手 被调查企业的规模、绩效 4、选择所要搜集的薪酬信息内容 有关组织性质的信息 基本薪酬及其结构、浮动范围 年度奖金、分红和其他年度现金支付 股票期权等长期激励计划 各种补充福利计划 薪酬政策与管理等方面的信息 5.4.5 薪酬调查的实施阶段 访谈和调查问卷 调查问卷全面性 确保问卷易读、易懂、易回答 内部测试问卷的合理性 5.4.6 薪酬调查的结果分析阶段 排除垃圾问卷 信度分析 效度分析 数据分析、处理 5.4.7 薪酬调查的偏见 使用者的偏见 自我证实 样本的偏见 引人注目的公司；规模