核心领导力模型能力回顾流程资料.ppt

* Step 5: How to make the development plan?第5步：如何制定发展计划？ 7 step development plan process个人发展计划的7个步骤 Help you build an appropriate Personal Development Plan. 帮助你打造一个正确的个人发展计划。 Identify gaps. 识别差距 Prioritize, and Focus.区分优先次序和重点 Define 1-2 development objectives. 确定1-2个发展目标 Identify appropriate development activities.识别合适的发展行动 Create the development plan. (Activity-deadline-resources-responsible) 制定发展计划（行动、完成时间、需要资源、负责人） Establish routine follow-up to ensure completion of development objectives. 建立常规的跟踪以保证发展目标的完成 Idea number of activities should be less than 3. 理想的发展计划活动数量不超过3个。 Identifying development needs 确定发展需求的7个问题 Help managers identify appropriate development needs. 帮助管理人员确定合适的发展需求。 * Step 5: How to make the development plan?第五步：如何制定发展计划？ Ideas for development 发展的14种方法 Provide some ideas for managers and employees to consider how to identify situations for individuals to develop their competencies. 提供经理和员工们思考在制定个人发展计划时，有一些什么样的方法或手段以提升个人能力。 * 直线领导者: 欢迎。 我们今天将谈一谈经过完善后新的领导力模型。 直线领导者: 什么是领导力模型？ 领导力模型描述了公司所有职位实现成功和获得或维持竞争优势所需的行为、知识和技能 领导力模型设置了行为和绩效的标准和预期。 领导力模型是清晰的、可量化的，并且和其他人事管理中的各项流程相连接，如人才选拔、人才招聘和人才发展规划。 经过完善后的新模型将作为我们公司目前和将来的员工和领导者职业发展路线图。反过来，这也有助于公司走向辉煌。 * 人事负责人: 我们的领导力模型旨在定义各个级别领导者需具备的素质。这个变化使得现有模型得以完善。 我们相信经过完善后的新模型将作为我们公司目前和将来员工和领导者职业发展路线图。反过来，这也将有助于我们的事业走向辉煌。 * 人事负责人: 在更新模型的过程中，我们评估了一些重要因素。具体来说， 我们将我们的当前模型视为一个指南和起点。我们要确保新模型和旧模型在语言和内容上的一致性和简洁性。 我们就当前模型中的可取之处、需要修改之处，以及鉴于未来重心而需要增添之处采访了所有领域的一些高级领导者，综合了领导者的反馈。 我们以其他公司为基准，并观察了他们的模型。我们也通过与外部专家讨论未来10年内市场上可能出现的创新和变革进行了一个侧重于未来的分析。 最后同样重要的是，我们观察了我们的十大原则，因为它们是我们公司的文化指南。它们勾勒出了公司的现状及展望。我们建立领导力模型的目的是支持10大原则，与其保持一致。 我们的模型是通过充分利用我们当前模型的优势建立起来的，确保我们能够看清自己未来的定位。 让我们来看一下这个模型… * 人事负责人: 这是我们模型的可视化展示。该模型支持和强化了领导力的定义——带领合适团队，以正确的方式以达成业绩。通过我们的招聘流程和人才循环决策-晋升、调岗和发展讨论，确保我们拥有合适的团队。 能力 展示了三个相互交错的圆圈，每个圆圈代表三大能力中的一种： 拥有远大梦想 开发员工潜能 实践公司文化 当这三大能力合在一起，员工和公司都能实现最好的发展。 能力构成要素 三大能力都有其自身的三个“能力项”，将每个大能力下的具体行为归类区分。我们的行为都要依据这三个圆圈来进行评估。 我们会得出结论，了解我们的优势是什么，以及我们的发展规划需要侧重于哪里，以缩小差距。 例如: 有人也许会发现他们强于“实践公司文化”和“开发员工潜能”