薪酬管理高级人力资源管理师要点.ppt

第五单元 特殊群体的薪资制度设计 一、专业技术人员薪资制度设计 二、外派员工薪资制度设计 三、管理人员薪资制度设计 四、销售人员薪资制度设计 一、专业技术人员薪资制度设计 （一）专业技术人员薪资制度设计的原则 人力资本投资补偿与回报原则 高产出、高报酬原则 反映科技人才稀缺性原则 优先对外竞争力原则 尊重知识、尊重人才原则 （二）专业技术人员的薪资模式 单一的高工资模式 特别适用于基础研究工作，短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础； 较高的工资加奖金 以科研职位等级和能力资格为基础，先确定较高水平的工资，然后以职位等级为基础，按奖金占工资的一定比例确定奖金； 较高的工资加科技成果转化提成制 多适用于新产品开发者，一般采用产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成；激励作用大 科研项目工资制 将工资列入项目费，并按项目实行费用包干制，鼓励出成果，往往有后续激励措施，比如销售提成奖励； 股权激励 科技入股；赠送干股；股票期权等 二、外派员工的薪资制度设计 ㈠企业国际化的不同阶段和外派政策 ㈡外派员工的定价方式 谈判法 当地定价法 平衡定价法 一次性支付法 自助餐法 ㈢几种不同外派类型的薪资定价方式 三、管理人员的薪资制度设计 （一）管理人员的薪酬构成及管理 基本薪酬：必须保证竞争力 由以董事会主席为首的薪酬委员会确定，决策依据是上一年度的企业总体经营业绩以及经理人市场薪酬的调查数据 短期奖金 主要是年终奖 长期激励 主要是股票期权计划，在总报酬中所占比例越来越大 福利与服务 种类较多 （三）高层管理者的薪酬管理策略 ⒈薪酬与经营风险相联系 薪酬总额越高，激励薪酬所占比重越大 ⒉确定正确的绩效评价方法 选择更为广泛和全面的评价指标 ⒊实现高层管理者和股东之间的平衡 ⒋更好地支持企业文化 （四）管理层与员工之间薪酬沟通的重要性 针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进员工和管理者之间的相互信任 四、销售人员的薪酬制度设计 销售人员薪酬方案4种 1. 纯佣金制 2. 基本薪酬加佣金制 3.基本薪酬加奖金 4.基本薪酬加佣金加奖金 销售人员薪酬方案的设计步骤 ⒈评估现有的薪酬计划 ⑴对经营战略的支持程度 ⑵是否达到了支出目标 ⑶是否提高了销售人员队伍的有效性 ⒉设计新的薪酬方案 应具体说销售薪酬计划的覆盖范围、薪酬组合的形式、绩效衡量的标准、奖励的计算公式等 ⒊执行新的薪酬方案 计划的发布与沟通；培训一线销售管理者； 对新的薪酬方案实施情况进行监控 ⒋评价新的薪酬方案 客户方面；产品方面；成本与生产率指标 成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用 ㈠双通道职业阶梯 工资焦点：为其人力资本投资提供回报 特殊工资问题：知识会逐渐过时，工资增加与知识过时很相似，参加工作的早些年，其工资增加速度比平均增速快，10年后放慢，15-20年后会急剧下滑，部分原因在于“工资高原”的出现，于是专业技术人员进入管理通道或更新知识技能（体现继续教育的必要性） 解决办法是设立职业双通道 （二）成熟曲线 原因 专业技术人员倾向于比较自己与同期进入劳动力市场的毕业生薪酬 企业主要根据市场数据确定其工资曲线 成熟曲线描述某类工作的市场报酬的分布状况，反映专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。 成熟曲线是某一固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，不能用来预测任何个人的工资变化轨迹 应用 明确企业工资水平的市场地位 决定员工的工资等级 工资调整 如何进行企业薪酬系统竞争力评价 （一）诊断法 调查竞争对手的薪酬系统，以诊断和改进本企业薪酬体系 （二）满意度调查 收集员工有关企业薪酬制度的公平感 （三）招聘结果调查 通过企业是否能随时招聘到所需的高绩效员工来判断薪酬竞争力 （四）骨干员工流失率调查 以其流失率高低来判断企业薪酬制度是否成功 企业薪酬设计技巧 基本工资——内部一致性；绩效工资——市场竞争 总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐 总量高于市场水平。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳保与竞争对手看齐。 总量低于市场水平。绩效工资、福利和劳保低于市场 无总量控制——灵活性薪酬 第三节 企业福利制度的设计 一、福利的含义和特点 含义：是企业所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬 特点 稳定性（刚性） 潜在性：非货币性使得员工低估福利成本 延迟性：福利项目很多免税或税收延迟，减少了企业开支； 福利的作用 满足员工部分需要，为员工创造安全、稳定和舒适的工作生活环境，提高其“工作生活质量”； 增加对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 塑造良好的企业形象，提高企业知名度 福利的种类 非工作日福利 无薪非工作日：法定节假日