掌握最佳人力资源(张教授).docVIP

掌握最佳人力資源 目錄 前言---------------------------------------------------------------------------2 徵聘最優秀的人才---------------------------------------------------------2 留住最佳人才---------------------------------------------------------------3 四、激發員工潛能---------------------------------------------------------------5 五、建立優質工作環境---------------------------------------------------------6 六、讀後心得感想－檢討本身會計事務所人力資源管理問題---------8 七、讀後心得感想－個案輔導實例------------------------------------------11 掌握最佳人力資源 一、前言 人力是企業最有價值的資產。大多數公司之所以會成功，主要是靠人力資產，而不是有形的或財務上的資產。廠房、工具、生產設備和大部份的科技都很容易買到，但用來推動知識產業所需的人才和技能卻相對不易取得。 聘僱是公司最重要的決策之一，好的聘僱決策能使員工、小組和整個公司創造更大的績效。相反的，不好的聘僱決策將拖累績效，而且要付出慘痛代價才能補救過來。人力資產等式的一邊是聘僱決策，另一邊則是留才。在市場導向的經濟裡，永遠無法留住每一個人，也不該這樣強求。少量的員工流動，其實能增進公司的健全度，注入新能量和新觀念到各個階層。但流失了有價值的員工，會妨礙公司正常運作，也會降低客戶滿意度。 二、徵聘最優秀的人才 徵聘人才就像公司的其他活動一樣，也是一種商業流程，一套把投資轉化為報酬的活動。這個過程包括匯集有關工作條件的資訊、應徵信函、決策人士的考量，最後結果就是一批新進人員。聘僱過程有以下五個重要步驟： 界定工作條件：聘僱人員進入公司，必須清楚要應徵什麼樣的人，其所須具備的技能、經驗、學歷、態度和人格特質。 徵聘：必須採取策略佈下網線，以便網羅到大批的合格人選，並進行履歷表的篩選。 面試：面試是為了讓主試和應徵者都有機會獲得自己所需的資訊，以便作出最好的決定。最理想的面試是向所有應徵者提出幾個核心問題，作為以後評比的共同基準。 評估應徵者：所有應徵工作結束後，參與聘僱決定的人必須客觀的評估每個人選，作為新進人員進入公司的重要依據。 決定和聘用：決定聘用某些人員後，將影響公司日後的績效，必須鎖定對公司最有貢獻的目標。 三、留住最佳人才 聘僱和留才是一體兩面，兩者彼此互補，若同時做好聘僱和留才，就能為公司帶來渴望的人才。1999年，哈德遜學院（Hudson Institute）和沃克資訊市調公司（Walker Information）對兩千名雇員做了一項聯合調查，結果顯示： 33%是「高風險」份子，他們對現在的雇主沒有承諾，不打算再待兩年。 39%「被套牢」，他們對公司雖然沒有承諾，卻計畫再待兩年。 僅24%是「真正忠心耿耿」，對公司有承諾，而且計畫至少再待兩年 因此，公司的員工如果也像那些人，那就表示其中有半數以上已經準備離開公司。員工流動率高，對公司而言是一項人力資源的損失，不僅無法提高工作效率，更增加培訓員工的時間和人力成本。留住優秀員工不僅「感覺很好」的問題，其實還十分重要，三大基本理由有：1.智慧資產日益重要；2.員工年資和顧客滿意度有因果關係；3.員工流動的代價很高。 智慧資本的重要性 在工業時代，一家公司的實質資產，例如機械、廠房、乃至於土地，決定了它競爭力的高低。在目前這個「知識時代」裡，智慧資本代表了公司的競爭優勢。智慧資本是指員工擁有的獨特知識和技能。今天的公司想要成功，需要靠創新的觀念、一流的產品和服務，這一切都源自員工的知識和技能。每當員工離職，公司就流失了辛苦、花大錢換來的知識和技能。如果他們投效的是競爭對手，公司的損失就更大。 留才與顧客滿意度 每個人都明白，顧客滿意度是公司生存和成長的最主要因素之一，也是留住人才的重要因素之一。簡而言之，員工如果滿意自己的工作和公司，就比較可能帶來滿意的顧客，兩者互相關連。 人才流動的代價 人才流動會造成重大損失，公司因員工流動而付出的代價可分為三類，每一類都會削減獲利： 直接開銷：包括徵聘、面試和訓練遞補員工所有花費。 間接成本：影響到工作量、士氣和顧客滿意度。其他員工是否會考慮離職？顧客是否會隨員工掉頭而去？ 機會成本：包括流失了知識和工作未能完成，這些損失是因為經理和其他員工專注於填補空缺、並督促新人趕上進度而產生的成本。