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学习转移系统——提高培训效果的系统方法 作者:邱昭良来源:《中国远程教育（资讯）》 21世纪，最重要的战略性资源是人才，每一位成功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。然而，与这个趋势相对应的，却是培训与学习从业人士无法回避的一个窘境：培训与学习的效果差、转化率低。培训热潮中的窘境：培训学习效果不佳近年来，“学习型组织”建设热度不减，“企业大学”、“行动学习”等方兴未艾，人才发展、领导力以及组织发展等职能也在不断得到强化。这突出地反映出，在当今的知识经济时代，伴随着商业环境的日益复杂和快速变化，人才开发与管理无疑成为企业在竞争中脱颖而出的关键成功要素之一。因此，培训与学习的重要性日益凸显。我们可以毫不夸张地说，在21世纪，最重要的战略性资源是人才，每一位成功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。　　然而，与这个趋势相对应的，却是培训与学习从业人士无法回避的一个窘境：培训与学习的效果差、转化率低。据Holton III和Baldwin估计，大约只有10%的学习会转移到工作绩效中。典型的情况是培训部门通过需求调查，制定年度培训计划，然后从外部或内部采购相关的课程，或者聘请讲师进行课程设计开发，之后再把学员召集起来进行集中培训。姑且不说很多培训项目设计不良、针对性不强，即使课程设计适当、讲师优秀、培训现场实施效果良好，学员们看起来也的确学到了一些东西，而且热情澎湃地想把所学应用到实际工作中，然而一回到工作现场，要么只有“三分钟热度”，要么根本没有任何行动。因此，可以说，组织大部分投入人力资源发展方面的投资都被浪费掉了。　　事实上，这并不是某个企业的个案，也不是一个新问题，而是普遍存在的、长期难以解决的棘手挑战，很多学者曾为此做了大量的努力。例如，在20世纪六七十年代，以加涅等为代表的一些学者对“教学设计”（Instruction Design）进行了深入研究，提出了一些睿智的见解，至今仍有着广泛而深远的影响；80年代初，瑞万斯教授开发了“行动学习法”（Action Learning），其初衷和矛头也是直指“培训效果不佳”的问题；近年来兴起的“学习路径图”、“职场学习”（Workplace Learning）或“结构化在岗培训”（Structured OJT）、“绩效改进技术”（Human Performance Technology，简称HPT）等，也试图在这方面有所突破。　　但是，在我看来，学习是一个系统，包括讲师、学员、学员的领导（通常是业务或职能部门的负责人）、教学设计与开发人员以及助教等相关实体，各实体之间相互存在多方面的协同与互动。整个过程大致可分成教学设计、课程开发、培训实施等环节，任何一个环节的缺失或不到位，都有可能影响到学习转化的效果。与此同时，学习活动及其应用也受到组织文化、技术、流程、领导等多种因素的影响。因此，要想实现学习效果，需要采用系统的视角和方法，设计并维持“学习转化系统”（Learning Transfer System）。　　“学习转化系统”的构成一般地，我们说系统是由若干相互连接的实体构成的一个整体，我们要从整体上对构成系统的实体及其相互连接进行研究。从构成实体的角度看，在学习转化系统中，主要实体包括学员、教学项目设计者、讲师及领导。　　其中学员是学习的主体，要想提高学习效果，必须分析学员真正的需求，包括知识、能力、态度等方面的期望与差距，并且激发学员内在的学习动力；教学项目设计者则通过系统地设计一系列有目的的活动（被称为“教学项目”）来帮助人们更好地学习；讲师作为教学项目中重要的一部分，通常也会参与教学项目设计或者居于主导地位，为学员提供必要的引导；而领导则负有为学员提供指导的职责，也有责任营造并维持一种能让员工积极学习并将所学应用到工作中的环境。在组织中，各级领导者（尤其是最高领导者）的行为通常会对组织文化产生较大影响，并且掌握着调度与配置资源的权力，因而对组织成员的学习及其转化具有显著影响。同时，他们的心智模式等也会制约其自身的学习。　　上述四个主体之间，存在着很多复杂且微妙的相互连接，对学习效果及其转化产生影响。下面，我们以一种系统思考工具——实体关系图（邱昭良，2009）来简要描述一下各个实体之间的相互连接，如下图所示。 在图中，我们列举了影响学习效果的10个因素，它们之间也存在诸多的相互连接。例如，学员的学习热情越高，学习效果就会越好，而这又会进一步激发学员的学习热情（如图中R1所示）；同时，学习效果越好，也会致使领导加大支持力度，从而进一步提高学员的学习热情（如图中R2所示）。其他变量之间也存在很多复杂的相互关联，在此不赘述。需要说明的是，因为学习发生在个体的头脑中，看不见、摸不着，同时学习是一个受多种变量影响的复杂过程，包括情绪、非理性、人际交流、社会文化因