宋瑰琦管理与绩效分配改革促进优质护理深入分析.ppt

岗位管理与绩效分配 促进护理事业的发展 安徽省立医院 主 题 面临的问题和实施的指导思想 如何实施岗位管理 绩效改革促进护士岗位管理 初步成效 总部实际开放床位1760张 住院患者中危重患者120例/天 一级护理患者1340人/天 年手术量 5.45万人次 年门诊量196万 年急诊量12.5万人次 省护理质量控制中心 卫生部岗位管理试点单位 三级医院评价标准对管理的要求 2012年6月优质护理停止收费后，医院激励措施未能及时调整 三个院区建设医生多点执业 护士利益的受损 梳理护理岗位 合理配置护士数量 科学分层 编制岗位说明书 公开岗位 竞聘上岗 岗位与晋升的结合 梳理全院护理岗位名录106个 1 梳理全院护理岗位名录 安徽省立医院 护士 岗位目录 2 配置护士基础—模糊数学理论 模糊综合评价方法是针对管理过程中评估对象的复杂性和评价指标的模糊性，采用模糊数学的理论和技术，对复杂的评估对象进行综合评价，从而得到定量的评估结果的方法. 强度指标 1-2之间 技术难度指标 1-2之间 唐建彬, 郭强, 赵静. 模糊综合评价法在医院管理中的应用[J]. 解放军医院管理杂志 2004, 11(1):30-32. 模糊数学理论用于护士岗位调查--护士评议法、专家咨询法 全院护理单元岗位系数前十位及后五位分布 模糊数学岗位测评作为配置护士基础 科学设置护士分层 （一）分层方法 对临床一线护士按学历水平、职称、工作经验、专业技术水平和能力实施分级分类管理. 明确岗位任职条件—岗责分明 编制各岗位说明书—职责的履行 各层级比例在 不同科室有差异 体现护士技术、 风险和难度 在重点岗位配备 门诊部分岗位80%N2护士 急诊与门诊的护士层级设置 确定各层级数量 制定评定标准 竞聘考核，确定人员岗位 与绩效挂钩 竞聘上岗管理 每年年底各科室需对岗位进行再竞聘，竞聘结果根据同行评议、护士长评价、年度工作业绩、个人述职确定，报护理部审核。 如因妊娠、产假、病假等情况影响履职，科室根据其调整岗位按相应层级履职。 一个科室同时（或重叠时间2个月）报护理部调整至门诊等岗位，待假满回原科室 精细化---按小时岗位管理 制定培训的层次和内容 ICU、急诊急救、手术室、肿瘤科4个专科157名护士经过培训、临床实践和考核，共有142人顺利完成了认证工作，通过率90% CCU NICU 骨科岗位资质认证 技术认证与核心能力 2011年以来，在呼吸内科、胸外科和急诊科试点探索不同层级护士的核心能力培养，基本形成了我院各专科护士能力评价体系和培训框架。 2012年对CCU、NICU、骨髓移植、血液净化等专业护士进行认证 2013年在全院范围内选拔了157名护士进行危重症培训，颁发危重症护理资质证书 我院还对PICC、床边CRRT等技术实行资质准入。 职称晋升倾向一线岗位 注册护士的职称晋升注重临床护理实践能力， 将护士护理患者和完成岗位工作的数量、质量、技术难度、服务对象满意度等作为重要因素，与定期考核结果相结合。 绩效改革的实践 成立绩效改革委员会 下设办公室 向绩效办公开全院的经济运营情况及以往的绩效分配 彻底推翻以往的方案——建立新的方案 实行总额控制，划条块，切蛋糕——利益的重新分配 医院层面大改革 医疗收入不得与医护人员的个人所得利益直接挂钩 护士工作更不能以纯经济效益来衡量，也不能依附于医疗 以工作量，岗位风险和技术含量作为根本依据，以此确定岗位系数。 依然承认工作质量，劳动效益和效率的存在。 在考核时按照经济和管理规律，将经济效益作为各护理单元的运行和工作目标来完成，而不是与护理单元的劳动所得直接挂钩。 护理单元质量指标（9%） 临床护理平衡计分卡绩效护理绩效考核指标 平衡积分卡.xls 护理单元效率指标（16%）-非临床科室 根据实际情况制定考核项目和分值。 急诊：急救门诊 7分/人次 输液 注射 4分/人次 留观30 /人次 手术：80分/人次 小手术 10 /人次 产房60 /人次 内镜、血透 15分/人次 只要