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第五部分 如何管理下属 ◆了解下属的期望值 ◆ 如何化解下属的矛盾◆ 如何批评下属 ? 办事要公道。 ? 关心部下。 ? 目标明确。 ? 准确发布命令。 ? 及时指导。 ? 需要荣誉。 了解下级对你的期望值 ◆ 命令要简单扼要，突显重点。 ◆ 命令要强调的是结果，而不是执行的方法。 ◆ 当部属明确知晓你所需要的结果是什么，你就可以达到授权与有效监督的目的。 ◆ 当你一开始就发布简洁而清楚的命令时，部属就不需再多花时间推敲、确认你说的话。 怎样让使你的指令顺利贯彻 协商法 当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用此法。 具体做法是：管理者分别了解冲突双方的意见、观点和理由，组织一次三方会谈，让冲突双方充分地了解对方的想法，通过有效地沟通，最终达成一致。 上级仲裁法 当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时由采用上级仲裁法，由上级直接进行了断比较合适。 拖延法 双方的冲突不是十分严重，并且是基于认识的冲突，这些冲突如果对工作没有太大的影响，采取拖延法效果较好。随着时间的推移和环境的变化，冲突可能会自然而然的消失。 一般可以采用的方法 如何化解下属间的矛盾 和平共处法 信仰的冲突，易采用和平共处法。冲突双方求同存异，学会承认和对于价值观或宗教接受对方的价值观和信仰，这样才能共同发展。 转移目标法 当员工自身产生冲突时，采取转移目标法更为有效。比如，让员工将注意力集中在某个兴趣点上，谈忘那些不愉快的事情等 教育法 如果员工是因为一些不切实际的想法而产生自身冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题、从而帮助员工缓解冲突 一般可以采用的方法 批评前：一定要全面清楚地了解事实 ◆ 与当事者見面，先告知他所听到的訊息，然后 让他陈述自己的理由。 ◆ 如果不是有特別的原因，在心裡上先从有利于 员工的方向提出质疑。 ◆ 有必要的話，再透过其它渠道获取訊息。 批評下属的技巧 先表扬，后批评，再表扬。 ① 充分了解员工的个性； ② 私下批评； ③ 给予温和的开场白； ④ 告诉员工正确的做法； ⑤ 使用商量的语气； ⑥ 友好地结束谈话。 一分钟的批评 要点 原则 批评时：针对员工错误的行为， 而不是员工本身 ◆找出工作中需要改变的具体行为。 ◆用事实来说话。 ◆针对问题展开讨论，不要离题。 ◆于结束前，必须让犯错的部属清楚自己有改进的责任 批评讲求时间、地点、场合、语言方式 谢谢各位！ 我所知道的 100% 我所想说的 我所说的 他所想听的 他所听到的 他所理解的 他所接受的 他所记住的 沟通障碍的产生及防范 三个层次的沟通障碍： 倾听障碍、理解障碍、认同障碍 造成沟通困难的因素 ◆ 缺乏信息或知识 ◆ 没有适当的说明重点 ◆ 没有倾听 ◆ 没有完全理解问题和询问不当 ◆ 只顾按自己预先设计的思路发展 ◆ 没有理解他人的需要 ◆ 时间太短 ◆ 情绪不好 ◆ 文化差异 ◆ 沟通的方式 ◆ 沟通技巧 无 效 沟 通 的 结 果 误会、不和 身心疲惫 产生错误和浪费时间 降低自尊和自信 团体合作性差 事业受损失 沟通的基本定律 ◆ 沟通无处不在 ◆ 有效双向沟通的先决条件是和谐气氛 ◆ 互相信任是沟通的前提条件 ◆ 一个人不能改变另一个人，人只能被他自己说服。一个人不能控制 另一个人，因此也不能推动另一个人 ◆ 沟通的意义取决于对方的回应 ◆ 无论我是否同意你的观点，我都尊重你，并愿意倾听你的观点 ◆ 没有两个人是一样的，没有两个人在两分钟是一样的，因此沟通的方式不能一成不变 ◆ 对方是否这个意思或者已否明白你的心意，只有对方才能决定。不要假设，若不肯定，找他谈谈。 ◆ 凡事都有几种解决方法。若已知的方法不管用，总可以找出变化和突破。 ◆ 微笑和赞美将会使沟通更加愉快达成共识 有效沟通的步骤 步骤一：事先准备 步骤二：确认需求 步骤三：阐述观点 步骤四：处理异议 步骤五：达成协议 步骤六：共同实现 1. 聆听与确认 ●真正的沟通高手首先是一个热衷于聆听的人 ——统计显示：倾听占了管理人员全部时间的30-40％； ——调查显示：“倾听”名列20项重要经营技巧之首； ——聆听是建立信任最有效的方法。 有利于沟通的几种方法 2. 讲话的技巧 ●“你说的很