SINOTRUST重庆嘉陵员工持股计划分析.ppt

历史沿革 历史背景 主要问题分析 主要工作内容 方法论举例 管理者报酬模型 CEO评价模型 1998年美国大公司总裁的收入 ESOP运作模式 管理层持股的主要类型 ESOP （员工持股计划）实施中的“预留股份” 员工持股管理机构-员工持股委员会（或理事会） 员工持股计划实施中的备用金制度 方案设计原则 因为关键人员对公司的成败影响重大。所以期权以激励关键人员为主； 个人的长远利益和公司的长远利益相联系； 个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合； 根据激励与约束相对称的原则，个人也必须付出一定的成本，并承担一定的风险； 除了针对公司现有人员外，还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题； 模式一的期权方案财务基础 模式一的期权激励效果 模式一的股权结构变动情况 模式二的期权方案财务基础 模式二的期权激励效果 模式二的技术公司期权问题 模式二的通信公司股权结构变动情况 期权方案的主要环节 认股权行权备用股份总额与股份来源 认股权的授予对象和持股比例 认股权的授予期 认股权的授予主体 认股权的行权价格 认股权的权利 认股权的行权与行权期 认股权持有人行权购股的信贷支持 认股权的行权约束 行权后的股份变现与配售 认股权持有人的服务协定 认股权管理机构 方案涉及的主要法律文件 认股权行权备用股份总额与股份来源 股份总额 按照国际通行的原则，按照每个岗位的工资水平确定应授予的期权金额，从通信公司100%股权中拿出相应股份，作为本次股票期权的行权备用股份。 股份来源 通信公司原股东XXX集团和XXX电器公司的让渡 认股权的授予对象和持股比例 模式一 通信公司成熟后的所有关键岗位的人员，共40人 高层管理人员5人 中层管理人员15人 关键技术人员10人 关键营销人员10人 模式二 通信公司成熟后的所有关键岗位的人员，共23人 高层管理人员3人 中层管理人员10人 关键营销人员10人 认股权的授予期 对于目前已在职的授予对象，其所在岗位所对应的股票权的授予期为2年，其中2001年初授予25%。到2001年末，如果认股权持有人继续在岗，并达到绩效要求，则再授予25%。到2002年末按同样的条件，再授予余下的50%。 对于目前按照公司未来发展需要所预设岗位在方案设计中考虑的预留股，其授予期应相对延长，建议设为3年，但实际授予时间要根据该岗位人员具体的上岗时间而定，即从上岗之日算起，上岗当年年末授予30%，第二年末如岗位业绩达标授予30%，第三年末如岗位业绩达标再授予余下的40%。 如聘任后第二年或第三年业绩不达标，则分两种情况处理： 如不在该等岗位任职，则未授予部分认股权不在授予，该岗位对应的认股权自动转入预留，同时已授予部分未到期认股权也不得行权 如果继续在该等岗位任职，则未授予部分认股权依次顺延授予，已授予部分未到期认股权准予行权50%。 认股权的授予主体 《公司法》规定公司不允许有库存股，公司除了注销资本外，不允许回购本公司股份，而目前要突破《公司法》的难度较大，因此XXX通信公司不能直接作为股票期权的授予主体。 在本方案中，由于行权备用股份来源为XXX通信公司原股东让渡，在认股权授予但未行权前，该等股份继续由大股东持有，留待以后供认股权持有人行权，在这种情况下，XXX通信公司的原有股东就是授予主体（如行权，实际上为股权协议转让）。 认股权的行权价格 行权价格按照每股净资产值来确定。因为除了派发的现金红利外，公司公司员工为公司所创造的利润最终都通过盈余公积和未分配利润进入了公司账面净资产。在公司以利润最大化为目标的前提下，每股净资产的增长是能够反映公司员工的效绩的。这样，当以每股净资产作为行权价格时，公司员工要通过认股权行权获得收益，就必须努力为公司增加利润。 此外，从团队绩效评价角度出发，用每股净资产值这一单一指标来作为行权价格依据也是合理的，尽管不同岗位人员对净资产的贡献不尽相同，但作为影响公司发展的关键人员，强调他们团结一致来实现公司的业绩也是适当的。 在公司成立初期，按照注册资本确定：行权价格 = 1元/股 认股权的权利 认股权持有人享有按照预先约定的行权价格认购公司股份的权利，也可以放弃这种权利。（行权定金强制执行部分除外）。 认股权不得转让、出售、交换、记账、抵押、偿还债务。认股权由于只是一种选择权，还不是完全真实的股份，因此，认股权不具有分红权，也不具有投票权。 认股权行权后，认股权持有人所购买的股份享有与XXX通信公司原股东所持股份同等的权利，包括分红权、投票权、送配权等等。 认股权的行权与行权期 行权期界定为3年，即在授予期（2年）之后的3年内，但行权必须分3次进行，即第1年行权25%，第2年行权25%，第3年行权50%；在每一年内，认股权持有人可以自由选择行权时间，但前后两