2014年人寿保险公司招聘与面试技巧培训教材56页资料.ppt

- 本资料来自 - 招聘与面试技巧 招聘=招募+聘用把合适的人，放在合适的岗位上 本资料来自 本资料来自 本资料来自 本资料来自 目录 I. 招聘管理（招聘广告） II. 常见的面试方式 III. 阅读简历关键 IV. 面试六问技巧 V. 面试过程控制 目录 I. 招聘管理（招聘广告） II. 常见的面试方式 III. 阅读简历关键 IV. 面试六问技巧 V. 面试过程控制 本资料来自 本资料来自 目录 I. 招聘管理（招聘广告） II. 常见的面试方式 III. 阅读简历关键 IV. 面试六问技巧 V. 面试过程控制 阅读简历的关键 审阅简历是面试前必不可少的重要工作， 是面试提问的基础。主要应关以下问题：◆职业发展情况 各个阶段工作时间长短 行业及专业工作时间的连贯性 职责、职务承担情况 业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供笼统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息 目录 I. 招聘管理（招聘广告） II. 常见的面试方式 III. 阅读简历关键 IV. 面试六问技巧 V. 面试过程控制 1、引入式问题 定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人与应聘人切入面试话题，获取基本信息，一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。 目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人获取应聘者的初步信息以供后续挖掘。 引入式问题的分类 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 2、行为式问题 定义：通过对应聘者实际工作实例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。 3、应变式问题 定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。 目的：判断应聘者逻辑思维能力、分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定有面试人隐含的考察要素。 4、动机式问题 定义：了解应聘者为何要变化工作，以及在工作中看重什么问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。 目的：了解其求职的真实动机，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 5、虚拟情境式问题 定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。 目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。 6、压迫式问题 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。 目的：测评应聘者的心理素质，或者用面临强势应聘者需要达到控制目标，有时也可用于测试。 注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 目录 I. 招聘管理（招聘广告） II. 常见的面试方式 III. 阅读简历关键 IV. 面试六问技巧 V. 面试过程控制 面试过程 不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问题的主题 要有时间观念，礼貌的岔开应聘者的长故事 善于用总结性的话结束一个问题。 应聘者的提问集中在最后进行 面试人有效倾听的技巧 注意应聘者表的的细节是否清楚； 可以用重复应聘者关键词的方式进行提问； 善于倾听应聘者的弦外之音； 善于区分应聘者表达的概念； 在倾听时要避免一下误区； 选择性听觉 打断应聘者 急于追问 主观臆断 如何让应聘者多说 从熟悉的话题入手 话题与应聘者个人有关 由浅入深、由粗到细地挖掘 要求提供细节信息 向前、向内延伸 向后延伸 刺激性问题 行为面试 主持行为面试问答的逻辑思路 - 本资料来自 - 管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 - 本资料来自 - 行为逻辑面试的核心 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试应强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考。 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发,逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去的行为表现来推断未来的工作表现。行为逻辑强调人的不同行为，外在表现与内在潜质间存在的内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。 管理资源网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 -