2015年吴开权博士企业薪酬管理经典培训教程PPT(118页)资料.ppt

* * * * * * * * * * * * 从薪酬结构角度看，奖金是员工薪酬构成中激励工资的主要组成部分。在许多企业的薪酬构成中，都设立有奖金这一项目。它对企业激发员工积极性和创造性、实现薪酬制度的激励、竞争功能具有重要作用。 * 奖金制度的灵活性和针对性主要体现在企业可以根据实际情况掌握奖励的标准、范围和时间，可以有效地调节和引导员工的行为。 虽然工资制度本身具有一定的激励功能，但是，单靠工资制度无法发挥激励作用。而奖金制度恰恰弥补了这一不足之处。它可以有针对性地补偿员工在特定时期所作出的特殊贡献。 企业奖励员工的行为，表面上是增加了企业的成本，但是，实际上，奖金是员工和企业对员工超额劳动成果的分配过程。从这一角度看，实施奖金制度，既公正地回报和补偿了员工的实际劳动成果，又增加了企业的收入和利润。 * 奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发目标； 奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、创新奖；单项奖、综合奖； 奖励条件：指得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标。这是成功实施奖金制度的关键。如果条件不明确，就可能导致奖金制度失效。其结果，不仅难以发挥激励作用，而且可能带来极大的负面影响。 奖励范围：指在既定的奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励幅度。具体而言，企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金。在此方面，最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。这种奖金制度就难以产生应有的效果。 奖励周期：指计算发放奖金的时间段。企业确定奖励周期时，必须充分考虑企业生产、经营管理的阶段性和业绩评价的阶段性。例如，产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以采取年度形式。 奖励基金：指员工超额劳动所产生的效益中，企业用多少来进行奖励。在此方面，奖金项目不同，提取方式和比例也不相同。例如，效益奖，奖金总额=报告期利润额X计奖比例。 * 奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要素参与企业利润分配。前者计入成本，后者则不计入成本。 利润分享制度同奖金制度比较，还具有一定的长期激励效果。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。 在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。从国内外企业实践看，后一种形式更为普遍。 * 在经营权与所有权分离的前提下，这种薪酬制度变得越来越重要和普遍，成为企业长期、持续发展的关键之一。 这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、部分关键人才和企业所有者的利益目标不完全相同。前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，而后者则看重企业的长期发展和资产的长期增值。 在现代企业管理实践中，经营者年薪制和股权、期权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。 * 年薪制在国外早已经普遍推行，是企业经营者的基本工资制度； 我国由于传统分配制度的限制，知道1993年才开始探索实施年薪制的问题。目前虽然在各地的一些企业中开始推行，但是，出于多个方面的原因，效果并不理想。 * 从这一案例中，可以发现，年薪制的基本内容包括总则、年薪的构成和核定办法、年薪的支付、年薪的管理、附则等项目； 其中总则部分涉及年薪制的目标、指导原则、适用范围、适用对象。其中，适用对象是争论最大问题，即谁是企业经营者？例如，党委书记是否属于其中？副总经理是否也列入其中？ 年薪的构成和核定是年薪制的核心内容。所有者对经营者的期望值不同，年薪的构成和核定方式就大相径庭。 年薪的管理是年薪制有效实施的关键。其中，最关键的问题是对经营者业绩的考核及业绩与收入挂钩的问题。这在国有企业所有者缺位的情况下，更是一个难题。 * 企业之所以要设计这种激励制度来激励和约束经理人员的行为，原因在于所有者的利益和经营者的利益不完全一致。作为委托方，所有者为了监督代理人的行为，必须付出相应的成本。期权激励制度所给予经营者的奖励，实际上是所有者监督经营者行为的一种成本。从另一个角度看，企业经营者在企业发展过程中，投入的是其人力资本。这种资本与其主体是不可分离的。如果要素参与分配，那么，经营者也应该参与企业利润分配。期权制度实际上是经营者参与企业利润分配的一种形式。 在推行期权制度过程中，关键问题在于如下两个方面：首先，期权制度适用对象。虽然这种制度主要适用于企业经营者，但是，从目前发达国家实践看，已经扩大到企业其他关键人才，有的企业甚至扩展到全体员工；其次，是行权价格和数量。如何合理地计算行权价格和数