人力资源管理理论与运用.ppt

* * * * * * * * * * * 思考 旅游企业员工职业发展怎样研究？ * 酒店员工职业管理 职业选择：工作选择、职业态度和偏好、职业锚、经历、职业期望。例如，O’Mahony et al.(2001)发现实习和兼职过程的正面印象会刺激旅游专业学生到酒店业就业。Ross(1991)对澳大利亚酒店员工的调查发现，有抱负的员工对酒店业和未来职业发展的态度是正面的。Gjelsvik(2002）认为长期规划、长期雇佣更有利于提供更好地学习环境。 职业路径：职业变动、职业技能、教育背景、晋升跨度、方向、目标、障碍和人力资本累积等 澳大利亚总经理的学历水平 澳大利亚总经理的职业变动 职业变动的专业技能积累 职业晋升的内外部机会 酒店员工职业管理 职业承诺：新研究议题。岗位特征影响职业承诺(Walsh and Taylor,2007);职业承诺与社会对服务业的认知有关。 职业成功：个人特征的影响；沟通技能（Kong and Baum,2006);危机管理技能（Annaroud，2006）；金融管理技能（Kay and Moncarz,2004) 性别与职位的关系（Wood等，2000） 中国酒店业员工职业发展模式 职业晋升特点 基于湖南、广东省115家中高档星级饭店调查，641位部门经理及以上职位的管理者 男管理者明显多于女管理者，女性职业晋升更难 女管理者只有196位，所占比例为30.6%；女总经理有15位，占总经理的13% 女总经理占女管理者的比例为7.9%，而男总经理占男性管理者的比例为22.5%，女副总经理/总助占女管理者的比例为26.2%，而男副总经理/总助占男性管理者的比例为33% 与男性相比，女性较早晋升为管理者 从年龄构成上看，饭店企业女管理者通常比较年轻。女管理者的平均年龄是34.9岁，明显低于男性管理者的平均年龄40.3岁 中国酒店业员工职业发展模式 职业晋升特点 女性职业晋升路径比男性单一 43位男性管理者介绍他们的职业发展路径 28位是从饭店的门童、行李员、销售员、餐厅服务员、厨师、收银员等基层工作做起，通过3-10年晋升为部门经理，然后其中20位通过1-5年晋升为总监或副总经理，8位被再次提升做总经理； 11位是从其他行业转行到饭店业或由上级主管部门委派下来的，这些管理者通常不从基层做起，直接做总经理、副总经理或部门经理； 4位总经理是投资老板，以前没有从事过饭店基层工作。 24位女管理者介绍了她们的职业发展路径 她们绝大多数从客房服务员、前厅服务员、餐厅服务员等基层工作做起，通过1-3年的时间提升为领班，通过1-5年的时间提升为所在部门主管，再通过1-5年的时间提升为部门经理，然后轮岗到其他部门做经理，如人力资源部、行政部经理等。女性任职前厅客房部、人力资源部经理等居多，其中少数女性被再次提升做总监或副总经理，更少数被提升做总经理。 少数女管理者从财务部、营销部基层做起，通过1-6年晋升为这些部门经理，然后通过2-5年晋升为总监或副总经理分管其他部门工作。女管理者普遍认为由于自己从基层做过，晋升到管理岗位后对该部门运作模式熟悉，能管理好该部门；通过轮岗方式也了解了其他部门的运作模式，因此晋升到更高岗位也能胜任。然而也有一位女副总经理认为由于从基层一步一步做起，在工作中很容易只注重细节，凡事亲力亲为。 中国酒店业员工职业发展模式 职业晋升特点 不同所有制员工职业晋升差异 国有饭店和外管饭店，晋升到总经理职务不是很容易，一般要在30岁以后；而民营饭店比较容易，26岁就有可能做总经理 外管饭店总经理的学历高于国有饭店和民营饭店外管饭店总经理的行业任期相对较长 人格特质与职业发展 不同区域酒店总经理的薪酬差异 张新峰（2004）我国本土饭店业总经理的职业化发展 劳动力流动 员工流动的原因：如早期的离职(即上工后在不足三个月时间便离职)则多与迎新安排的不当有关。 组织层面，部门层面，个体层面 流动的费用 估计企业在员工离职的过程中所承担的直接成本和隐形成本（Lashley,2001；Davidson et al.,2009） 留住员工的策略 影响员工满意度的因素 直属上司的影响最大 澳大利亚四、五星级酒店员工离职率 员工类型 总人数 离职人数 离职率（%） 高层经理 275 101 36.73 部门经理 660 271 41.06 主管 984 380 38.62 总管理者 1919 752 39.19 普通员工 8627 4378 50.74 Davidson,et al.2010.How much does labour turnover cost? A case study of Australian four-and five-star hotels.International Jou