第七讲薪酬管理精要.pptVIP

第七讲 薪酬管理 王君南 山东大学人力资源研究所 本讲的主要内容 薪酬管理概论 内部公平性 外部公平性 绩效激励计划 员工福利 一、薪酬设计的原则 （一）公平原则 公平感比满足感更为重要，是首先要考虑的原则 公平感取决于员工所取得的报酬和他作出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低 这个标准包括三个方面： 1、内部公平：企业内部不同职位所获得的报酬与各自的贡献成正比 2、外部公平：同行业、同地区、同规模的不同企业中类似职位的报酬应当基本相同 3、个人公平同一企业中从事相同工作的员工相比较，要求每个员工得到的报酬与对组织的贡献相当 一、薪酬设计的原则 （二）竞争原则 影响中国员工跳槽的主要因素还是薪酬 企业的薪酬标准要有吸引力，足以战胜竞争对手，以保证最大限度的保持最优秀的人才 一、薪酬设计的原则 （三）激励原则 薪酬系统对员工的激励是最持久最根本的激励 各类各级职位的薪酬要拉开距离，体现按贡献分配的原则 大锅饭的分配机制难以产生足够的吸引力 一、薪酬设计的原则 （四）合法原则 薪酬设计要受法律和政策的约束 理解并掌握劳动法规是人力资源管理者特别是薪酬制定者的起码的素质要求 最低工资制度 加班工资支付 一、薪酬设计的原则 （五）团队原则 以节约成本为基础的奖励 以分享利润为基础的奖励 在工资总额中奖励基金 一、薪酬设计的原则 六 经济原则 人力资源报酬是产品或服务成本的一部分,过高的人力成本必然提高了产品或服务在市场上的价格,降低竞争力,所以报酬不能不受经济性的制约. 二、薪酬设计的流程 （一）制定薪酬策略 薪酬策略应该在企业各项战略的指导下进行，反映各项战略的需求 薪酬策略是薪酬设计的纲领性文件，要对以下内容做出明确的规定： 对员工本性的认识；对员工总体价值的认识；对骨干员工（高级管理人才，技术人才，营销人才）的价值估计；企业基本工资制度和分配原则；工资分配的政策和策略（距离与分寸，标准，工资奖金福利的比例以及依据） 二、薪酬设计的流程 （二）岗位设计与工作分析 根据公司目标设计部门和岗位 确定每个工作岗位的具体内容是薪酬设计的第一步 工作分析反映的是管理者和员工对某岗位的期望 只有做好工作分析管理者才能在市场上与其他公司进行比较，明确该岗位在市场上的 职能定位和市场定价 二、薪酬设计的流程 三）岗位评价 岗位评价以工作分析为依据，是工作分析的自然结果 岗位评价的方法 岗位评价是得出企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列，重在解决薪酬的对内公平问题。 为薪酬调查建立了统一的岗位评价标准 二、薪酬设计的流程 （四）薪酬调查与薪酬定位 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 调查的途径：公开的资料，咨询公司调查，自己组织调查，招聘途径调查 需要了解的内容：本地区薪酬水平，本行业薪酬水平，竞争对手的薪酬水平 参照同地区同行业的其他公司的薪酬水平制定或调整本企业对应岗位的薪酬水平和薪酬结构 二、薪酬设计的流程 五 薪酬结构设计 岗位分析和薪酬调查确定了每个岗位的理论价值 理论工资率换算成实际工资率必须进行工资结构设计 工资结构指的是各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系 将各岗位的相对价值与实付工资之间的关系用两维的 直角坐标系直观的表现出来，就形成了工资结构线（可线性，也可以是非线性的） 通过工资结构设计建立的薪酬体系使每一岗位的工资都相对于它的相对价值，因而体现了薪酬的内部公平 二、薪酬设计的流程 （六）薪酬体系的 实施和修正 必要的宣讲或培训是成功实施薪酬体系的因素之一。 通过及时的沟通，修正存在的问题，提高员工满意度 实施过程中不断修正出现的问题 根据企业战略变化和环境的 变化适时调整 二、薪酬设计的流程 三、如何确保内部公平性－－岗位评价确定相对价值 薪酬的内部公平是指在一个组织内部各岗位的薪酬水平、不同岗位的薪酬差距、岗位的价值和工作者的绩效相一致。 要确保薪酬体系的内部公平性（一致性）必须做到以下三个方面的要求： 三、如何确保内部公平性 （一）按照岗位的相对价值确定岗位薪酬的标准 确定岗位薪酬的依据是岗位的相对价值.通过岗位评价可以确定岗位的相对价值 岗位价值由岗位工作性质\难易程度\责任大小\风险大小\任职资格条件等决定的.小\易\低的就定一个低的薪酬序列,反之亦然; 新员工则按照素质高低定序列.素质包括学历、能力或技术、相关工作经验、职业证书等 三、如何确保内部公平性 （二）按照工作者的实际绩效支付绩效薪酬 绩效薪酬是按照工作者的实际绩效支付的可变薪酬，多劳多得，体现公平 把相对价值看作是完成任务后的承诺，未完成降，超额完成升，实现个人绝对绩效和相对价值挂钩。 三、如何确保内部公平性 （三）设计组织内部合理的薪酬差距 决定薪酬差距的3P POS