第十章薪酬管理精要.pptVIP

Contents 第一节 薪酬管理概述 第一节 薪酬管理概述 薪酬与报酬 报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 1、内在报酬 由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如参与决策、工作自主性、个人成长、挑战性。 2、外在报酬 通常指员工所得到的各种货币收入和实物。一种是经济性，即常说的薪酬，一种是非经济性的，如宽敞的办公室、私人秘书、头衔等。 第二节 基本薪酬 （一）薪酬调查的实施步骤 选择需要调查的职位 确定调查的范围 确定调查的项目 进行实际的调查 调查结果的分析 第三节 可变薪酬 第四节福利 第四节 福利 内容纲要 一、福利概述 二、法定福利和自主福利 三、福利的管理 四、福利管理的发展趋势 （二）福利的优缺点 福利的优势： 形式灵活多样；保健性质；税收方面优惠；规模效应。 福利的问题：激励性不够；刚性，一旦提供，难以取消。 梅里克计件制 计算公式 E=N×RL，完成的工作量在标准的83%以下 E=N×RM，完成的工作量在标准的83%——100%之间， RM=1.1×RL E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2×RL E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率； RH表示高工资率；RM表示居中的工资率。 2、工时制 根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。 最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。 标准工时制的两种变形： 哈尔西50-50奖金制 罗恩制 3、绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法，就要借助绩效考核的结果来支付可变薪酬。 绩效工资的四种主要形式 绩效调薪 绩效奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划 （1）绩效调薪 根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。 绩效调薪举例 绩效考核等级 S A B C D 等级说明 非常优秀 优秀 合格 存在不足 有很大差距 绩效调薪幅度 6% 4% 0 -1% -3% （2）绩效奖金 也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进行罚款。 绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同： 绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。 支付的周期不同。 绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。 （3）特殊绩效认可计划 在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。 类型多种多样。内部通告表扬、一次上万元的现金等等。 二、群体可变薪酬 指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。 群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。 可变薪酬主要有以下几种形式： 利润分享计划 收益分享计划 股票所有权计划 1、利润分享计划 对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。 利润分享计划的两个潜在优势： 将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起 利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬 利润分享计划三种实现形式 现金现付制 以现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。 递延滚存制 利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。 混合制 以上两种方式的结合 2、收益分享计划 企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。 收益分享计划的两种类型： 斯坎伦计划：确定收益增加的来源 ；提留和弥补上期亏空；确定员工分享收益增加净值的比重；用可以分配的总额除以工资总额，得到分配的单价。 拉克计划 3、员工持股计划 让员工部分的拥有公司的股票或者股权 现股计划 期股计划 期权计划 福利的概述 法定福利和自主福利 福利的管理及发展趋势 福利的定义、特点 福利的优缺点、功能 福利的管理 福利的发展趋势 国家法定福利 企业自主福利 职位评价的方法 评价时的参照系 方法的性质 非量化的方法 量化的方法 其他的职位 排序法 要素比较法 既定的尺度 归类法 要素计点法 （一）排序法 直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。 配对比较法举例 A B C D E F 总计 A