经典的薪酬体系设计方案精要.pptVIP

岗位工资 岗位工资可以拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。 岗位工资 岗位津贴 基本工资 1、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益，可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分； 2、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、（保险缴纳金额计算）等的基数； 3、基本工资的比例/水平可以较小（如：所有岗位均为800元），将大部分固定现金收入支出以岗位津贴的形式发放，以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。 补贴 包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称等的重视和鼓励。 学历 大专 本科 硕士 博士 学历补贴（元/月） 100 200 500 1000 职称 初级 中级 副高级 正高级 职称补贴（元/月） 100 200 500 1000 1、年功补贴：体现了对司龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚。 标准：连续司龄满一年，每月补贴21.5元，依此类推 2、学历、职称补贴：期望创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，体现了对高学历、高职称人才的重视；在引进高学历/高职称人才时，可以设置一次性高学历/高职称人才引进补贴，如安家费、房帖等，或在职员工获得高学历/高职称时给与一次性奖励；在入职后适用学历、职称补贴，体现“引入时看学历/职称、初入职看能力、成熟期看业绩”。 3、其他特种补贴：针对特定目的给与特定人员的补贴，如：特种岗位补贴、专业技术补贴等等。 4、常规补贴：人人享受的无差异常规补贴不再单设，归入岗位工资范畴。 补贴 其他特种补贴 职称补贴 学历补贴 年功补贴 特殊奖罚 针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励。 特殊奖罚 成本节余奖 质量奖 技术创新奖 市场开拓奖 安全奖 人才引进奖 合理化建议奖 …… 1、技术创新奖：为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励，设**个等级，由所在部门负责人提议，经公司经营班子进行评定，总经理/总裁审批后执行； 2、成本节余奖：为公司成本降低做出巨大贡献，或者挽回重大经济损失而设立的奖励； 3、安全奖：为公司避免重大安全事故而设立的奖励； 4、合理化建议奖：为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励； 5、质量奖：为公司获取重大质量荣誉，或者避免重大质量事故而设立的奖励； 6、市场开拓奖：为公司新市场的开拓作出重大贡献而设立的奖励； 7、人才引进奖：为公司推荐和引进所需人才而设立的奖励； 8、其他：其他值得奖励的重大、例外贡献。 对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下 浮动薪酬 总薪酬 固定薪酬 中长期激励 特殊奖罚 福利 收益分享 绩效年薪 补贴 基本年薪 1、基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础，考虑拟经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在远东集团，以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放； 2、绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年度为单位考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现； 3、中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票、期权等形式体现； 4、福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下 浮动薪酬 总薪酬 固定薪酬 超额销售佣金 特殊奖罚 福利 收益分享 绩效工资 岗位津贴 基本工资 补贴 基本工资 收益分享 标 准 薪 酬 绩效工资 货币薪酬构成 业绩目标 完成水平 80% X% 100% 对应于期望目标业绩水平 对应于保底目标业绩水平 岗位津贴 补贴 特殊奖罚 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标 是否考虑设置封顶线？ 对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下 浮动薪酬 总薪酬 固定薪酬 超额销售佣金 特殊奖罚 福利 收益分享 绩效工资 岗位津贴 基本工资 补贴 基本工资 收益分享 标 准 薪 酬 绩效工资 货币薪酬构成 业绩目标 完成水平 80% X% 100% 对应于期望目标业绩水平 对应于保底目标业绩水平 岗位津贴 补贴 特殊奖罚 超额销售佣金 对应于实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励 是否考虑设置底线？ 核心绩效指标 是否考虑设置封顶线？ 目 录 一、薪酬激励理念与实践 二、远东薪酬激励体系设计思路初稿 （一）薪酬体系及构成 （二）工资和奖金计算 （三）弹性福利计划 岗位工资和绩效工资的总和是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平 根据岗位评估结果确定各岗位的薪酬等级； 在岗位不变的情况下，各岗位