年终绩效考核与薪酬福利管理.pptVIP

* 末位淘汰的法律效力 末位淘汰是否符合中国的法律？ * 末位淘汰的改造与运用 末位调整 末位淘汰 企业不能直接解雇绩效表现不佳排在末位的员工，但可以绩效考核制度的规定对排在末位的员工进行调岗、调薪。 淘汰人 岗位淘汰 末位淘汰与岗位的关联 ——企业的调岗权 末位淘汰与薪资的关联 ——企业的调薪权 末位淘汰与企业文化的关联 ——竞争文化与法律权利的博弈 末位淘汰制的应用基础 末位淘汰制实施基础 组织对末位淘汰制的真正需求，如机构臃肿、市场竞争压力大、组织缺乏活力等。 建立了绩效导向的文化，绩效总是有挑战性的，使员工显示出能力的差异，并成为衡量员工的主要依据。 建立卓越的沟通文化，能够使员工的意见得以表达。 员工必须是有活力的，喜欢竞争的环境，喜欢表现自我。 管理者必须有追求卓越的精神，并公私分明，恰当处理与员工的关系。 强势的领导人以及强大的实现卓越的决心。 有科学规范的绩效管理体系，受认同的绩效目标与丰厚奖励。 工作环境良好，能够为员工提供良好工作条件与资源。 重视员工培养教育与工作辅导机制，能够帮助员工实现能力不断提升。 公司平台对人才吸引力强，招聘速度快，人员的替代速度快。 充足的人才储备与人才梯队建设 文化基础 真正需要 制度基础 人员基础 组织后续能力 影响末位淘汰实施成败的关键因素 规范的管理体制，使员工的工作能够得到能力发挥得到的各种资源与支持，从而杜绝将完不成目标的原因归咎给外部。 一方面员工的绩效目标要具有挑战性，能够使员工全力以赴，且符合SMART原则可衡量。另一方面员工认可目标，并全力以赴。 员工可以提出对公司的要求，另外当员工与上司就绩效考核结果发生争议时，要给员工申诉的权力和机会，以保证考核结果的公平、公正和透明。 当员工第一次末位时，并不是直接解聘，而是给予调岗，或者培训提升，这是第二次工作的机会，当再次末位时，才给以淘汰。 没有绩效文化的企业实施末位淘汰制得不到大部分人认同 ，制度执行起来会遇到各方面阻滞，有强有力推行，也会遇到阳奉阴违的执行，使公司成为政治斗争的场所。 没有良好的沟通，员工的意见得不到体现，上司的考评会成为单边行为，极可能产生不公平行为，员工会因为愤怒或不满而起诉公司，提供制度的法律风险。 没有良好的内部环境，员工工作得不到资源和条件，而也无法得到培训以提高自身的能力，这样公司就变成了单纯的竞争的场所，而员工却得不到培养，从而不利于整体绩效提升。 如果没有再给二次就业机会的话，很容易遭遇法律的风险，被员工起诉。目前劳动法规定，必须进行培训或调岗，不能直接辞退员工。这也是人文精神的体现。 绩效文化 沟通文化 良好的管理体制 二次末位淘汰 具备时 缺失时 专题二、薪酬福利管理误区诊断和争议预防 薪酬福利管理常用关键词 年终奖管理中的风险防范 销售提成计发中的风险防范 年休假的安排与风险防范 1、薪酬福利管理常用关键词 计时工资 计件工资 奖金 津贴 补贴? 加班加点工资 特殊情况下支付的工资 2、年终奖管理中的风险防范 年终奖要不要写进制度里 年终奖什么时候可以不支付 年终奖是传说中的第十三薪 年终奖按什么标准缴纳个税 年终奖如何计算隐形成本 年终奖计发如何避免风险 年终奖税收政策 纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴： 具体计算方式：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。 1.如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的： 公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数 2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的： 公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数 国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知 国税发[2005]9号 新个税法税率等级表 级数 扣减3500元及 社保、公积金后应税额（设为x） 税率 （%） 速算 扣除数 1 X ≤1500元 3 0 2 1500元﹤ X ≤4500元 10 105 3 4500元﹤X ≤9000元 20 555 4 9000元﹤X ≤35000元 25 1005 5 35000元﹤X ≤55000元 30 2755 6 55000元﹤X ≤80000元 35 5505 7 X＞80000元 45 13505 典型案例 陈女士年终奖为18000元，王女士年终奖为19000元。根据最新纳税方式： 陈女士：18000÷12=1500元，对应税率及速算扣除数为：3%、0， 应纳税额=180