第章人力资源战略规划讲解.pptVIP

第二章 人力资源战略规划 本章学习目标 人力资源战略理念和分类 人力资源战略与经营战略的整合 人力资源规划的含义 人力资源规划的内容 人力资源规划的分类 人力资源规划的意义和作用 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 人力资源规划的程序 人力资源需求的预测及其方法 人力资源供给的预测及其方法 人力资源供需的平衡 人力资源预算 2.1 人力资源战略概述 人力资源战略:是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。 2.1 人力资源战略概述 人力资源战略的全局性 战略性人力资源管理是企业全过程的管理 战略性人力资源管理是企业全体人员的管理 人力资源战略的长远性 人力资源战略的根本性（以人为本） 2.1 人力资源战略概述 2.1 人力资源战略概述 2.2人力资源规划 人力资源规划(human resource planning)，有时也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。概念要点如下： （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。 （2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 （3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。 1．人力资源整体规划 它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少。 2．人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。 1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支 4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义 1.准备阶段 （1）外部环境的信息 （2）内部环境的信息 （3） 现有人力资源的信息 2.预测阶段 3.实施阶段 4.评估阶段 示 例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ? 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途 径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。 示 例 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： ? 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ ? 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 ? 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ ? 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ ? 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ ? 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ ? 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ ? 是否应推迟或改变原来的目标？ 人力资源需求的分析 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： （1）企业的发展战略和经营规划（产品和服务的需求变化） （2）生产效率的变化（生产技术、工作方式、培训、薪酬、员工能力和态度等的变化） （3）工作的重新设计 （4）外部因素：经济、技术、竞争对手 需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 需求预测技术 经验推断法（比率分析，Ratio Analysis） 团体预测法（德尔菲法，Delphi Method） 管理人员判断 计算机模拟法 工作负荷法 趋势预测法（Trend Analysis） 回归分析法 （1）外部供给的分析 劳动力市场、政府政策、竞争情况、经济形势 （2）内部供给的分析 ①现有人力资源的分析 ②人员流动的分析 ③人员质量的分析 供给预测的方法： （1）技能清单。技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景，工作经历，持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。技能