东湖高新内部诊断讲解.pptVIP

战略投入 战略产出 从学历差异来看，我们发现学历越高的员工对公司的总体满意度越低，硕士以上学历的员工100%对公司的总体评价是不满意。同时，对自己的工作的评价也低于平均水平。 “和其他公司相比，你如何评价东湖高新” 企业内部管理——问卷调研 在所有五个评价因素上，员工对企业的薪酬福利满意度水平相对较低。满意度分值为3.42。 员工对薪酬福利的满意度评价水平处于中等偏下状态，,具体表现为员工认为薪酬与个人的工作表现关联较小；在企业内部比较员工的薪酬时，相对公平程度不足；薪酬水平在全社会中的竞争优势不明显。医疗、住房、养老等福利保障不足. 满意度水平 3.54 福利 3.37 薪酬 企业内部管理——问卷调研 调查结果显示，56.7%的员工认为东湖高新的薪酬水平低于其他公司；市场部门和销售部门反映最大，77.8%的员工对薪水不满；其次是行政部门。超过半数的管理人员有相同感受。 “和其他公司类似工作岗位相比较，你的工资处于何种情况？” 企业内部管理——问卷调研 员工在工作方面的满意度尚可，而希望得到更多一些的学习和发展的机会。 2.63 2.75 2.84 满意度水平 培训 职业发展 工作条件 企业内部管理——问卷调研 东湖高新员工对管理人员管理效能的评价处于可以接受的水平，本部门/小组在沟通和工作改进方面基本上得到员工的认可，但对公司内部各部门之间的整体沟通协调满意度评价较低，公司和员工之间的沟通状况不够理想。 2.38 目标管理 3.46 2.74 2.77 满意度水平 部门间沟通 部门内沟通 管理效能 企业内部管理——问卷调研 东湖高新员工对于公司现行的绩效考核制度的满意度在所有维度中为最低分值 ，评价分值为3.69分。 东湖高新员工对公司战略发展方向的理解不足，程度偏低 ，评价分值为3.10分。这与多数人反应的公司层面沟通渠道不畅通有着十分紧密的联系。 企业内部管理——问卷调研 企业内部管理 资产整合、业务整合、团队整合带来文化整合；信息沟通不畅是文化整合的一个典型表现； 集团功能定位不清晰，导致母子公司之间的管理冲突，并在一定程度上导致集团总部部门实际职能“个性化” ； 没有建立系统流程、增值流程的概念，没有建立在流程分析、整合基础上的组织架构，导致核心产出不明确、横向沟通协调存在一定难度； 现行人力资源管理机制不能够形成“优胜劣汰”和“竞争上岗”的局面，激励和压力系统作用不匹配。 问题综述 * * 武汉东湖高新集团股份有限公司 企业诊断报告 九略-博思项目组 2001年9月6日 关于报告的说明 该诊断报告的主要依据来自于以下两个方面： 1、项目组对集团董事会、经营层、管理层、一般员工近百人次的封闭式专业访谈；问卷式调查； 2、集团工作组提供的《集团“十五”发展规划设想》、《东湖高新人》刊物、《年度报告》及集团其它产业规划报告、管理制度、规范等文字性材料。 该报告诊断的主要方向为： 1、集团发展战略是否明晰； 2、集团内部管理的状况评估； 3、属问题性诊断。 关于报告的说明 企业诊断报告希望达到的目的： 达到公司上下对—— 企业现状的—— 理性认识！ 理性沟通！ 理性认同！ 文 化 建 设 关于报告的说明 意义： 有助于管理沟通； 有助于提高组织效率； 有助于企业发展战略的认识与理解； 有助于理性地思变； 有助于改善企业的经营状况； 有助于改善和提高员工的生存环境！ 企业整体特征 企业发展战略 企业内部管理 目 录 企业整体特征 表现为以下四个明显的特征： 1、发展特征 2、转型特征 3、整合特征 4、挂牌特征 1、发展特征——业务发展 94、98、99年底公司业务发展 资料来源：东湖高新“十五”发展规划 企业整体特征 1、发展特征——管理改善 随着体制的转变，管理机制得到优化，并逐步向科学、规 范化管理过渡； 公开招募渠道通畅、员工素质不断提高。 企业整体特征 体制转型：国有企业； 国有控股的社会公众企业； 民营控股的社会公众企业。 战略转型：科技园开发； 多产业渗透； 主产业集中。 企业整体特征 2、转型特征： 企业整体特征 3、整合特征： 资产整合； 文化整合； 团队整合； 4、挂牌特征： 以股市需求为轴心； 以实现配股为目的。 企业经营需要一种契合； 契合意味着效率与速度； 契合程度越高，竞争力越强！ 董事会与经营之间的契合； 经营者与经营者之间的契合； 经营者与管理者之间的契合； 管理者与管理者之间的契合； 管理者与员工之间的契合！ 契合基础：企