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第三章人力资源规划 西华师范大学商学院 胡利民 huliminhlm@126.com 第一节 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 组织理论的发展 企业组织结构设计与变革 组织设计理论的分类 企业组织结构设计与变革 组织设计原则 企业组织结构设计与变革 组织结构服从战略需要：组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段。 企业组织结构设计与变革 发展阶段战略与组织结构的选择 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 企业组织结构设计与变革 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内、著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初订计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者该着什么样的人，结果人力资源部经理一年到头往人才市场跑。 近年来由于3名技术工的退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理立即召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内找到合适的人来顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于全国各人才市场和面试现场之间，最后勉强找到2名已退休的高级技术人员，是生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话告诉他说自己的公司超编了,不能接受前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲的说:“是你自己说缺人，我才招来的，你现在又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前说缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变一个给你？”…… 问题 第二节 人力资源规划概述 人力资源规划以未来和战略为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 二、为什么要进行人力资源规划？ 一盘二析四定法 二、人力资源预测的特点 人力资源预测是综合性预测 人力资源预测必须与组织发展目标相联系 人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构 人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展 人力资源预测应注重经济效益 （二）人力资源需求预测的程序 第五节 人力资源信息系统（HRIS） 一、定义 HRIS：利用计算机和其他先进技术，处理反映企业日常经营活动的数据和以信息的形式加以组织的数据，来提高人力资源决策的效率。 二、HRIS的内容。 三、HRIS建立的原则与步骤。 四、HRIS的作用与安全防护。 2.预测阶段 根据工作岗位分析结果确定职位编制和人员配置 进行人力资源盘点，统计人力资源的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量 对预测期内的退休人员、未来可能发生离职人员（可根据历史数据得到）进行统计，得到未来人员流失状况 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测 3.编制人员需求计划 关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡如下： 计划内员工 补充需求量 ＝ 计划内员工 需求总量 － ＋ 报告期期末 员工总数 计划期内自然 减员员工总数 在现实操作中，企业对应短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测分析 （三）人力资源需求预测的原理 1、惯性原理 前提条件：已知事务A发展变化比较平缓，而且掌握连续历史数据。模式：由A-预测A+ 2、相关性原理 已知事务A、B、C显著相关，而且掌握较多的历史数据A-、B-、C-。在已知B+、C+的情况下，A=f(B,C)预测A+ 3、相似性原理 已知事务A和B有类似的发展变化规律，知道B的发展规律，则可预测A的发展轨迹。模式：At=a·Bt,其中a是修正系数 （四）人力资源需求预测技术路线图 人力资源预测指标体系的设计 影响变量分析与筛选（自变量） 技术准备 定性预测方法 定量预测方法 对象指标 依据指标 预测方法选择 部 门 预 测 法 计 算 机 模 拟 定 员 定 额 法 马 尔 可 夫 法 生 产 模 型 分 析 法 灰 色 预 测 模 型 法