系统化流程化绩效考核与绩效管理详解.pptVIP

系统化、流程化：绩效考核和绩效管理 从经济学的角度看绩效 绩效与薪酬是员工与组织的对等承诺。 绩效是员工对组织的承诺。 体现等价交换原则。 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的一份职责。 企业战略的落实和员工的共同成长 主要目的是薪酬调整和奖励 计划、监控、考核、反馈，被考核者主动参与 主要手段就是考核，被考核者被动接受 关注未来的发展 主要评估过去的表现 事前、事中、事后相结合 仅仅是事后的考核评估 对整个过程的监控与管理 对某一时间段或点的考核 绩效管理 绩效考核 绩效考核和绩效管理的区别 * 绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以及完成该项任务的效率与效能。绩效的含义。 从管理学的角度看 从经济学的角度看 从社会学的角度看 第一部分 绩效 组织绩效 个人绩效2 个人绩效3 个人绩效1 1 2 2 2 从管理学的角度看绩效 绩效是组织为了实现其目标而展现不同层面上的有效输出。他包括个人绩效和组织考核两个方面。 绩效 薪酬 组 织 组 织 员工 从社会学的角度看绩效 出色地完成绩效 义务 回馈社会 多因性 是内因和外因多方面作用的共同结果 多维性 从态度、能力和业绩（工作数量、质量、效率和效益）等多方面体现出来 动态性 有时间上的波动（周期和幅度的变化） 激励 环境 机会 技能 第二部分 绩效考核 它是指企业利用一套正式的结构化的制度，考核主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并且将考核结构反馈给员工的过程。 绩效考核流程 制定考核 计划 1 技术准备 2 收集资料信息 3 Brand Communication 4 分析评价 绩效考核的 申述与审核 考核结果 反馈 5 6 一、制定考核计划 首先要明确考核目的和对象 然后再根据目的、对象选择考核的内容、时间和方法。 二、技术准备 明确考核标准 选择或设计考核方法 培训考核人员 绝对标准 相对标准 事故报告 考勤记录表 生产记录表 立功记录 三、收集资料信息 项目评定法 考勤记录法 定期抽查法 指导记录法 四、分析评价 主要对员工的德、能、勤、绩做综合评价。 五、绩效考核反馈 绩效考核意见认可 绩效考核反馈面谈 六、绩效考核的申述与审核 绩效考核的内容 勤 德 能 绩 绩效考核的内容——德 德指人的政治思想素质和道德素质。品德是一个人的灵魂，是统帅才能的。 德的一般标准是坚持党的基本路线，坚持正确的价值观，富有使命感、责任心和进取精神，遵守职业道德、遵纪守法等。 在企业里，道德的考核主要是看员工的价值观是否与企业一致。 绩效考核的 内容--能 体力 技能、技术 或技巧 工作经验 常识、 专业知识和相关知识 能力的考核重点在于考核员在职务发挥出来的能力和职务工作相关能力。 能分解要素 能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。 规则认真负责，一丝不苟；勇于承担责任，并负责到底 工作中能从大局出发，注意合作，并乐意协助他人 工作责任心 工作协作性 工作纪律性 出勤率 工作积极性 积极学习业务工作中所需要的知识、肯钻研，并为提高公司绩效献计献策 按时上下班、从不旷工，严格遵守考勤制度，遵守工作规则和标准 绩效考核内容——勤 勤指勤奋敬业精神 绩效考核的内容——绩 管理效率 体现为员工的工作方法、工作作风、 正确处理人际关系的能力 组织效率 员工对出现规范性与非规范性的问题 的判断能力、决策能力和领导能力 机械效率 工作效率 工作质量 生产的产品达到标准和高于标准的状况 工作数量 员工在一定的时间内所完成工作的多少 工作任务完成 的质与量 以对企业的贡献来衡量 包括经济效益、社会效益和时间效益。 工作效益 绩指人员的工作绩效，是员工在一定的时间与条件下完成某以任务所 取得的业绩、效果、效率。 SI MU RD MU 绩效考核 人员聘用 职务升降 人员培训 劳动报酬 人员激励 依据 依据 依据 依据 手段 绩效考核的地位和作用 第三部分 绩效管理 它是指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 准备阶段 实施 阶段 绩效管理 理流程 1