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第五章 薪酬管理 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计（2 单元） 第二节 岗位评价（2 单元） 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 本章新版教材变化： 第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 【学习目标】： 1.了解薪酬的基本概念； 2.掌握薪酬体系的含义、薪酬体系设计的基本要求、薪酬体系设计前期准备工作的内容； 3.岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法。 【知识要求】： 一、薪酬的基本概念（原） （一）薪酬的概念 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 （二）薪资的概念 （二）薪资的概念 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。如月薪、年薪，我国常用“薪水” 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资。 （三）与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 2011年4月1日起??深圳最低工资标准调至1320元/月?全国最高 （四）薪酬的实质 （四）薪酬的实质 概念一：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 概念二：企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。 二、影响员工薪酬水平的主要因素（原） 二、影响员工薪酬水平的主要因素（原） 影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 三、薪酬管理（改） 三、薪酬管理（改） （一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。 三、薪酬管理（改） （二）企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。 2.对内具有公正性原则——岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。 3.对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。 4.对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的支付能力。 三、薪酬管理（改） （三）薪酬管理的内容（改） 1.企业薪酬制度设计与完善 完善的企业薪酬制度设计包括： 薪酬项目构成 各薪酬项目所占比例 工资等级标准设计 薪酬支付形式设计。 三、薪酬管理（改） 2.薪酬日常管理 薪酬水平宏观层次——企业员工工资总额管理 工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。 国家统计局界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。 薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度 明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。 三、薪酬管理（改） 薪酬日常管理具体工作 （1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； （2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。 四、薪酬体系（新） （一）薪酬体系的概念 狭义—— 决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。 广义—— （二）薪酬体系的类型 （二）薪酬体系的类