第三章职位薪酬体系与职位评价资料.ppt

开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2) 开篇案例—人才价格到底谁说了算(1.2) 分析 ■“人才高消费”和 “适才适用”怎么选择？ 　　 周国灿的收入低，最重要的原因恐怕是企业觉得他再怎么算也就是一个技术工人，技工的工资怎么能超过坐办公室的“管理者”呢？这无疑是企业的人才价值观出了问题。 分析 　　 究竟企业应该怎么使用人才？记者走访了人事部中国人事与人才研究所，所长王通讯告诉记者，现在在使用人才方面存在一个大问题，就是企业追求高学历，学校办学追求高层次，由此产生的后果就是中专、职高办学不稳定，孩子和家长眼光只瞄准大学，一些行业技术工人短缺。盲目追求高学历给企业带来的影响就是人才成本上升，而且不一定能收到好的效 果。像周国灿处在那么一个关键的岗位，而且除了他没有别人可以胜任，企业就该看到他的价值，不能受传统概念、名分、身份、学历等因素限制，否则就必然导致人才流失。 中国有句古话：“人尽其才，才尽其用”，对于个人来说，应该学会正确地分析自己，每个人的情况都是不同的，人应该知道自己的优势在哪儿，怎么开发，怎么发展这种优势，在职业和岗位的选择上，“所爱不等于所长，喜欢不等于能够”，人的尊严和价值也并不取决于你的职位，“所爱”加“所长”才是考虑问题和选择职业的前提。对于企业来说，不能轻视了技术的力量，“大材小用是亏钱的，小材大用是危险的，适才适用才是最好的。” ■人才是成本还是资本 ？ 　　 不少企业对于人力资源管理持这样的观点：认为人力也是成本，也是像对生产机器厂房设备一样的成本付出，既然是成本的观念，那么当然要尽量压低成本、减少开支。 　　 对于这种观点，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕老师说，这有悖于人力资源管理的理论，归根结底还是计划经济管理模式的一种延续，人力资源的投入绝对不是一种简单的成本支出，而是一种特殊的成本，可以创造和带来新的价值的资源和资本。 对于周国灿现象，刘昕老师说，从经济学上，员工操作的机器设备的价值越高，其自身具有的人力资本的价值也就应该越高，也就是说高额资本的投资，一定要有高额的人力资源投资作为保障，才能使生产设备上的高额投资产生更高的效率和回报。人力资源的“瓶颈”会最终限制劳动生产率的提高。 　　 对于周国灿的岗位工资，刘昕老师介绍说，目前中国其实都没有很严格意义上的岗位工资，从人力资源管理角度而言，岗位工资需要对这个岗位进行很详细的界定，比如说需要的知识技能水平的高低、需要员工努力的程度、该岗位需要承担责任的大小以及工作条件的不同等。 岗位的界定应当综合考虑这种种因素，才能够作出综合的评定，然后才能据此来确定某个岗位的岗位工资。像周国灿那样，企业如果把它的维修岗位等同于其他的一些维修岗位，就他目前岗位工作内容的综合评定来看，显然是不太合适的。如果以这种方式来确定岗位工资，就不免有些削足适履的味道了。 　　 刘昕老师认为，这件事发出了一个信号，这就是市场的竞争将会逐渐由产品的竞争过渡到真正的人力资源的竞争，也就是我们提出的人才竞争。 职位薪资体系的适用性 适用于大多数企业，从世界范围来看，采用职位薪酬体系的企业要远多于采用技能/能力薪酬体系的企业。 对于我国的许多企业和大部分岗位比较实用。 与职位相关的几个基本概念 任务要素： 工作任务： 与职位相关的几个基本概念 职责： 职位： 与职位相关的几个基本概念 职位族： 职业： 与职位相关的几个基本概念 职业生涯： 职位说明书的编写 职位说明书的主要内容举例 职位说明书的主要内容举例（续） （2）职位概要 协助总经理安排每日的工作日程，人员接待、公文转接等文秘服务，严守工作纪律和保密守则，以保证总经理工作的顺利开展。 （3）履行责任及关键业绩衡量指标 （3）履行责任及关键业绩衡量指标 （3）履行责任及关键业绩衡量指标 （4）工作关系 直接下属人数：无 间接下属人数：无 直接下属类型： 间接下属类型： 内部主要关系：公司总经理、主管副总经理和办公室主任；公司内部各职能、业务部门 外部主要关系：中央和地方政府相关部门；集团领导、各职能部门、下属相关公司；总经理的相关业务、工作关系 （5）工作条件 工作场所：固定（公司统一办公楼） 工作时间：固定（每周五天、每天八小时） 使用设备：公司提供的计算机、电话、传真机等办公设备 （6）一般条件 最佳学历：硕士 最低学历：本科 专业要求：中文、外语、文秘类学科；行政管理、企业管理类学科；计算机应用类学科 资格证书：