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国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）薪酬管理 法：将调查的同一类数据各个等级从高到 低排列 -工资水平低:25%点处; -工资水平高:75%点处或90%点处 -工资水平居中:50%点处（中位数） 法：众数 分析：简单平均法/加权平均法/中位数法 分析：百分位法、四分位法 分析：SPSS286 统计制图（图表分析法） 企业工资制度设计与调整 岗位工资制的类型 岗位等级工资制 - 制 - 制 岗位薪点工资制 -有利于提高团队合作 -使工资分配直接与企业 和员工的 相联系 -工资分配向 岗位倾斜 企业工资制度设计与调整 技能工资制的概念 以员工的 和 为基础的工资。 技能工资制的前提 企业的生产经营目标和管理体制环境 岗位与人员结构 企业文化 明确对员工的技能要求 将工资计划与培训计划相结合 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 企业工资制度设计与调整 技能工资的种类 工资 工资 企业工资制度设计与调整 绩效工资制的概念 以员工的 为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 绩效工资制的特点 注重个人绩效 的评定 的频率不是很高 个人绩效信息由 搜集 绩效工资制的不足 缺乏 性 存在整个绩效工资制度崩溃的危险 过于强调 绩效 企业工资制度设计与调整 绩效工资制的形式 工资制 制（提成制） 企业工资制度设计与调整 特殊人群的工资 的工资制 制度 年薪制 基本工资 奖金和红利 福利与津贴 基本工资加风险收入 年薪加年终奖金 基本工资 激励性工资 绩效认可工资 企业工资制度设计与调整 工资水平及其影响因素 市场因素 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律法规 商品市场 劳动力市场 企业 因素 自身特征 工资结构和类型 工资等级 企业 因素 企业工资制度设计与调整 工资结构类型 以 为导向的工资结构 以 为导向的工资结构 以 为导向的工资结构 工资结构 企业工资制度设计与调整 以绩效为导向的工资结构 定义 员工的工资主要依据其近期的 来决定，处于 同一职务、岗位或同一技能水平的员工会因为劳动效 量的不同而获得数额不同的劳动报酬。 考虑因素 -年龄与工龄 基 本工资（20%） -技术与培训水平 -职务（岗位）价值 绩效工资（80%） -绩效（产销量） 企业工资制度设计与调整 以工作为导向的工资结构 定义 员工的工资主要根据其所承担的 或 的重要程度、任职要求等来决定，不同的职位或岗位的员工获得的劳动报酬不同。 考虑因素 -年龄与工龄 工龄工资及其他（11%） -技术与培训水平 -职务（岗位）价值 职务工资（87%） -绩效（产销量） 能力工资（2%） 企业工资制度设计与调整 以技能为导向的工资结构 定义 员工的工资主要以员工所具备的 与 来确定。 考虑因素 -年龄与工龄 技术等级工资（90%） -技术与培训水平 -职务（岗位）价值 职务津贴（5%） -绩效（产销量） 生产津贴（5%） 企业工资制度设计与调整 组合工资结构 定义 将工资分解为几个部分，分别依据 、 和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定工资额。 考虑因素 -年龄与工龄 工龄工资（14%） -技术与培训水平 基础工资（33%） -职务（岗位）价值 岗位工资（24） -绩效（产销量） 奖金（29%） 企业工资制度设计与调整 工资等级的相关概念 工资等级 工资档次 工资级差 浮动幅度 等级重叠 ～ * ～ 国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：薪酬管理 国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级） 国家职业资