人力资源管理体系建设-解决方案.ppt

五、结论 多种理论结合的结构化薪酬体系，更能有效解决企业面临的薪酬问题 如何解决企业分配问题 1 1、建立以按劳分配为基础的岗位价值体系，解决基本的分配问题 2 2、配合完善的岗位竞聘与绩效考核体系，充分考虑员工能力与市场价格 企业薪酬体系设计全景图 ——略… 附资料—— 第八讲 绩效体系设计 的若干理念与思考 一、why…——关于“绩效 考核”的若干理念思考 每个企业都在做考核…… 可是，不一定每个管理者、HR都会思考….. 为什么要考核？ Why?why?why?why?为什么要考核？ Why …为什么要考核？ 1、介绍两种主流的考核观 （1）主流的考核观A： ——“之所以要考核，是希望通过这种方式，“人分‘三六九’，优胜劣汰，奖勤罚懒” （2）主流的考核观B：之所以要考核， 是希望通过这种方式—— “不断改进员工的行为偏差， 使之更称职、团队更优秀” 为什么要考核？ （3）绩效的本质 ——是帮助 ——是改进 ——是提高 2、绩效管理是“管理”… ——是“绩”（结果） +“效”（效率） 的管理… ——绩效管理强调“过程管理” “想要好结果、先有好过程” 3、绩效考核，不是建立“计算模型” （1）员工工作，无法完全数量化；企业工作也无法用“数学模型求解”… （2）过度的数量化，使考核增加无谓的管理成本 （3）“算分”，容易把考核变成“斤斤计较”的工具 4、绩效管理，是一项“系统工程” “绩效管理”是HRM体系之“高端制度”，需要基础工作支持… ——建立“职责标准”… ——与“分配”相关联… ——与员工“晋升晋级”制度匹配…. ……. 二、企业绩效考核工作 基本思路 （一）关于企业考核取向的思考 1、关于“平衡计分卡”的专业思考 平衡积分卡——Balance Score Card ，BSC 罗伯特.卡普兰（Robert? S. Kaplan）和大卫.诺顿（David? P.? Norton）于1992年在《哈佛商务评论》发表奠基之作《平衡积分卡――提高业绩的标准》。 平衡积分卡——将企业战略分解为“财务+客户+运营+学习”等四方面企业级指标，形成“公司级关键绩效指标库” 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 “什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？” 目标 考量 学习与成长面 我们能保持创新， 变化和不断提高？” 战略和设想 平衡计分卡战略绩效管理系统 “平衡积分卡”实施案例 关于企业考核取向思考…. 2、从企业角度看考核 经营者的考核目的—— （1）管好员工 ——员工爱岗敬业、不踩“红线”…. （2）完成指标 ——销售、产能、利润、成本…. （二）企业考核架构设计 1、“公司—部门”的考核 “公司级”考核、or“一级”考核…. 2、“部门—员工”的考核 “部门级”考核，or“二级”考核…. 9、工作分析（制定岗位职责、规范岗位任职条件）工作中，您认为最合理的做法是（ ） A、由在岗员工自己编写确定 B、由所在部门负责人编写确定 C、由人力资源部负责编写确定 D、由“在岗员工自己写第一稿，直接上级（如工段长、班组长）修改、所在部门负责人修审，人力资源部或专业研究机构提供技术指导和规范” 看看企业的情况 …… 12、您认为谁最了解您的岗位职责？ A 自己 B 直接上级 C 企管与人力资源部 D 公司领导 回子目录 12、您认为谁最了解您的岗位职责？ 13、工作分析（制定岗位职责，规范岗位任职条件）工作中，您认为最合理的做法是： A、由在岗员工自己编写确定 B、由所在部门负责人编写确定 C、由企管与人力资源部负责编写确定 D、由“在岗员工自己写第一稿，直接 上级（如班值长）修改、所在部门负 责人修审、企管与人力资源部和人力 资源项目组提供全面技术指导和规范” 回子目录 岗位说明书的编制流程 人力资源部+项目组提供全面的技术指导 在岗员工 撰写第一稿 在岗员工 撰写第一稿 部门负责人 进行修审 直接上级 进行修改 工作分析流程—— 由此,项目组提出： 编写《岗位说明书》的工作流程是 —— 在岗员工自己写第一稿、 +直接上级修改、 +部门负责人修审、 +人力资源部与项目组全面的技术指导 绝不动摇， 绝不！！！ 二、怎么写？ 编写的技术方法（略） Way?...... 工作分析 相关内容的培训 三、怎么用