人力资源管理职位解决方案.ppt

职位分析的常用方法——问卷法 优点 能够从许多员工那里迅速得到进行职位分析所需的资料， 节省时间和人力，实施费用一般比其他方法低、速度快。 调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间。 可以使调查的样本量很大，适用于需对很多任职者进行调查的情况。 调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。 缺点： 设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高。 填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流， 被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。 职位分析的常用方法——问卷法 职位分析的常用方法——工作日志法 工作日志法是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。 需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。 工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。同时，由于该方法非常耗时费力，因此通常只适用于企业建立初期、内部缺乏完善的岗位工作流程时使用。 优缺点分析 优点 所获得的信息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也较低。 工作日志法 缺点 使用范围较小，不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。 职位分析的常用方法——工作日志法 职位分析的常用方法——观察法 观察法是指岗位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出岗位分析成果的方法。 观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等岗位，不适用于包含非常多的脑力活动的工作。 观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。 直接观察法：岗位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的岗位，该岗位的工作基本上是以一天为一个周期，岗位分析人员可以一整天跟随进行直接工作观察。 阶段观察法：有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。 工作表演法：对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。让该岗位人员表演突发性事件的处理过程，进行观察和记录。 目录 什么是职位分析 职位分析的方法 职位说明书的编写 职位评价 职位说明书的总体目的 职位说明书 统一规范的书面职位介绍 描述的是职位本身的功能，作用及履行的职责 全面而简洁，关注关键职责 关注现在任职者的工作内容和状态 详细的任务、程序或活动的清单 填写个人的业绩和能力 是什么 不是什么 X 职位职责撰写原则 原则一： 对岗不对人 描述的是职位本身的功能，作用及履行的职责，而不是关注任职者，“对岗不对人”，并非填写个人的业绩和能力;应该看职位的要求是什么,不仅仅是对现有工作内容的描述； 描述该职位的日常工作状况，而非个别特例;一岗多人的，撰写主要共同的职责。 原则二：职责，而非“任务”或“动作” 全面而简洁，关注关键职责，并非详细的任务、程序或活动的清单 原则三：应该做的，而非正在做的 着重职位那些“应该”承担的职责，而非“目前正在”履行的职责 原则四：双向沟通 是主管和任职者共同的责任；是一个主管和任职者的双向的沟通过程 原则五：关键职责 根据职位的关键职责来撰写职位说明书 职位说明书内容构成 职位描述需包括的要素 基本信息 职位目的 影响范围 财务权限 任职资格 工作关系 胜任能力 业绩 成果责任 明确职位基本情况：包括可明确该职位的总体信息 明确职位设置目的：全面总结该职位存在的意义及达到的目标 明确职位产生的影响：包括定量及定性两方面 明确职位财务上的使用权限包括预算制定、使用、审批等 确定对内、对外联系，及部门内部的汇报关系：列举联系各方 说明胜任该职位的资格要求：阐明教育程度、工作经验等硬性能力 说明胜任该职位的能力要求：阐明各项所需能力素质要求 描述职责性质及权限范围：列举该岗位的关键工作职责及期望成果等 第一步：填写基本信息 基本信息：记录可辨明该岗位的总体情况 所属部门名称 管理号码 岗位名称 职能：填写该岗位所处的岗位序列名称 上司职位：直属上级岗位名称 职员分类： 基本信息 部门名称 ? 管理号码 ? 职位 ? 职能 ? 上司职位 ? 职员分类 ? 第二步：说明职位的设置目的 职责概述: 说明设立该岗位的总体目标 用二至三句话说明该岗位设置的意义或简述该岗位的核心职责 格式：工作依据+工作内容+工作成果 “根据……(限制条件)，做……，以达到……目的。” 要领: 完成岗位职责描述后再填写岗位设置目的更容易些 限制条件：法律法规、政策、战略、指示、