培训与开发44要点.pptVIP

影响员工绩效的因素 个人 绩效 产出 投入 个人特征 反馈 结果 个人特征是指员工的知识、技能和态度。 投入是指员工在工作过程中获得的支持和资源。 产出指工作的绩效标准。 结果指为了促使员工很好地完成工作而向他们提供的激励。 反馈指员工在工作过程中得到的信息。 如果员工绩效不佳的原因在于个人特征，而其他几个因素还是令人满意的，就需要对员工进行培训；如果导致员工绩效不佳的原因不是个人特征，而是其他几个因素，对员工进行培训就没有效果，而应该采取其他的措施来解决问题。 培训需求分析的方法 观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。 访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。 培训需求分析方法的优缺点比较 方法 优点 缺点 观察法 可以得到有关工作环境的信息 将分析活动对工作的干扰降至最低 需要高水平的观察者 员工的行为方式可能因为被观察而受到影响 问卷调查法 费用低 可以从大量人员中收集信息 易于对信息进行归纳总结 耗费时间 回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒） 资料查阅法 有关工作程序理想信息的来源　 目的性强 有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源 材料可能过时 需要具备专业知识 访问法 有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法 耗费时间 分析难度大 需要高水平的专家 培训计划的类型 从时间跨度来看，培训计划可以被划分为中长期培训计划、年度培训计划和单向培训计划。 中长期培训计划相对比较宏观，主要阐述组织的培训理念、培训投入政策、培训方针、原则以及未来培训方向等内容，更多扮演一种组织培训政策的角色。 年度培训计划是对企业在一年中的总体培训安排所做的计划，这种计划具有较强的约束性，基本决定了组织在当年的主要培训活动和培训开支计划。 单向培训计划则是针对某一次培训活动或培训项目所做的规划，强调可操作性，是活动指南。 培训计划的内容 一个比较完备的培训计划应当涵盖６个Ｗ和１个Ｈ的内容： Why：培训的目标。 What：培训的内容。 Whom：培训的对象。 Who：培训者。 When：培训的时间。 Where：培训的地点及培训的设施。 How：培训的方式方法及培训的费用。 培训的目标 培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容。 培训目标的制定可以指导培训活动的实施，同时也是培训评估的一个重要依据。 培训目标的三个构成要素： 内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。 标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。 条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。 培训的内容和培训的对象 培训的内容指应当进行什么样的培训。一般将培训的内容编制成相应的教材。 培训的对象则是指哪些员工需要进行培训。 培训者的基本来源比较 渠道 优点 缺点 适用 外部渠道 培训者比较专业，具有丰富的经验 没有什么束缚，可以带来新的观点和理念 与企业没有直接关系，员工比较容易接受 费用比较高 对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强 责任心可能不强 通用性的培训 内部渠道 对企业情况比较了解，培训更有针对性 责任心比较强 费用比较低 可以与受训人员进行更好的交流 可能缺乏培训经验 受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新 员工对培训者的接受程度可能比较低 专业性的培训 对培训者的基本要求 良好的品质 关心：关心受训人的感受。 创造：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。 勇气：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。 完备的知识 丰富的经验 有效的沟通 良好的表达能力，善于表达自己的意思，使受训人能够理解所讲的内容。 善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法和掌握他们的接受程度。 培训的时间 确定培训时间需要考虑两个因素： 培训需求 受训人员 确定好培训时间后，要及时地发布通知，确保每一个受训人员知道什么时间要接受培训，这样可以提前做好准备，避免时间上的冲突。 培训的地点和设施 良好的培训环境有利于增进培训的效果，培训地点的选择需要考虑培训的方式。 在培训计划中，在培训计划中应当清楚地列出培训所需的设备，如座椅、音响等。 培训的方式方法和费用 应该根据成人学习的特点来选择相应的培训方法。 编制出培训预算。对培训费用作出预算，既便于获取资金支持以保证培训的顺利实施，又是培训评估的一个依据。 成人学习的