人力项目诊断建议书讲义.ppt

* * * * * 年终考核中不同岗位的员工业绩、能力、态度有不同的权重 能力考核 30% 业绩考核 50% 其他岗位 业绩考核 60% 态度考核 20% 营销、研发岗位 态度考核 15% 业绩考核 70% 中层管理者 能力考核 15% 态度考核 20% 能力考核 20% 示意 建议的员工考核周期、考核内容及结果使用 产品销售岗位 业绩 考核 全体员工 态度考核 能力考核 业绩考核 月度考核 季度考核 业绩考核 管理岗位 营销岗位 技术岗位 通用岗位 年度考核 用于月度绩 效工资发放 考核分数划分等级，用于确定员工绩效工资发放比例 考核分数划分等级，用于年终效益奖在员工之间的分配、确定晋升名单、员工培训参考 薪酬结构与考核方式紧密相联 年薪制 计量工资制 岗位工资制 对部分中层管理人员工作业绩实行年度考核， 考核结果决定绩效年薪的发放和效益奖计提。 对一线工人的工时定额实行月度计量，计量结 果决定计量工资的发放。 对工作业绩、能力、态度进行考核，结果与绩 效工资发放、年终奖、职级调整、培训挂钩。 模块五：薪酬体系诊断 一、诊断目的 通过对天业公司的薪酬体系进行梳理和诊断，提出合理化建议，从而帮助天业公司及时调整自己的薪酬战略，实现薪酬在效率、公平、合法等方面的目标。 二、主要诊断内容 薪酬体系的对外竞争力评估 薪酬体系的对内公正性评估 薪酬体系的激励性评估 薪酬体系的成本控制性评估 薪酬体系的结构合理性评估 三、主要诊断方法 问卷调查法 访谈法 四、诊断成果 天业公司薪酬体系优化建议 模块五：薪酬体系诊断天业公司现有的薪酬体系状况 车间工人 品管人员 部门经理 普通员工 内销人员 计件式工资 岗位工作内容不一样，但工资水平相当 工资加红包 红包单独发放，差别大而且保密 佣金制 年底奖金根据销售量按比例计提 模块五：薪酬体系诊断天业公司现有薪酬体系问题的确认 方法一：薪酬问卷调查 对象：一般管理岗位员工和操作岗位员工 成果：薪酬问卷调查 方法二：薪酬访谈法 对象：天业公司总经理-王永康 各部门经理 成果：薪酬访谈提纲 通过对天业公司薪酬调查的分析，可以诊断天业公司薪酬体系存在的各种问题 问题综述 问题表现 原因分析 薪酬体系 薪酬内部公平性不足，表现为薪酬差距过大 薪酬等级过少 分配方式单一，导致激励不足 缺乏科学的职位评价 和薪酬调查 薪酬结构不合理，过分强调货币工资 薪酬体系结构不完善，比较单一 模块五：薪酬体系诊断天业公司薪酬体系优化建议 建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 以岗位为中心 挑选典型职位 确定职位评价方法 建立职位评价委员会 进行岗位评价 评价结果公示 通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 天业公司薪酬体系优化建议 1、要确定合理的薪资水平，必须进行薪资调查，收集最新的数据。 2、可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。 天业公司薪酬体系优化建议 设立合理薪酬结构，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度 通过之前的岗位分析和评估以及薪酬调查，进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构，解决薪酬的外部公平问题。 薪酬体系 岗位薪酬体系 技能薪酬体系 绩效薪酬体系 一般管理岗位 操作岗位 中高层管理者 销售人员 天业公司薪酬体系优化建议 注意薪酬支付的技巧 支付薪酬方面 支付时间方面 收入较低的一般员工 经济性报酬 高层人才 经济性报酬和非经济性报酬相结合 及时发放工资和奖金 减少常规定期的奖励 增加不定期的奖励 天业公司薪酬体系优化建议 引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。 Thank you * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 诊断天业公司人力资源的方法与过程 组员： 公司简介 天业公司的前身是一家村办工厂，在国有企业和集体企业的改革中成为一家私营企业，带有浓厚的家族制管理的烙印，在公司发展战略、人力资源战略和规划方面存在突出问题。公司缺乏长远规划，管理体系不规范，对新员工的培训极少，绩效管理和薪酬体系不完善，留不住人才，最终成为影响企业长远发展的瓶颈