人力一级人力资源规划梁延辉讲义.ppt

第一章 企业人力资源规划 价值观认同和内化 如：人本管理、第一资源、战略性人力资源管理、培训是对企业未来的投资等。 理论与知识层面 系统地了解和理解现代人力资源管理的结构框架、基本和前沿的概念、理论、知识，以获得对企业人力资源管理实践的解释力、整合力、提升力。 操作技能层面 能够在人力资源管理六大模块中掌握其操作流程、设计和使用相关人力资源 管理工具和方法。 重点是“两个设计”： 第一个设计：人力资源管理策略设计 第一节：关注三种人力资源管理策略及各自特点和相应措施 （教材 P21和 P23表1-1） ；人力资源战略规划设计的要求、企业人力资源内外环境分析、 企业人力资源战略决策（P29-32）。 第二个设计：企业集团组织结构设计 第二节：关注企业集团组织结构的设计及相关问题，教材P49-68。 学习本章，思维上的三大特点：战略性、系统性、动态性 第一节 企业人力资源战略规划 战略性人力资源管理 人力资源战略规划的设计与实施 第二节 企业集团组织规划与设计 第三节 企业集团人力资本战略管理 现实中提出的问题 1.为什么企业人力资源管理要根据企业战略进行系 统管理？（第一单元） 2.如何根据企业战略对人力资源进行系统管理？ （第二单元） 为什么要进行战略性人力资源管理？ 第一个阶段是事务性的管理阶段（人事管理），角色定位：事务处理型； 第二个阶段是人力资源专业职能管理阶段（人力资源管理），人力资源管理开始独立成为一门专业知识。角色定位：专业服务型； 第三个阶段是战略性人力资源管理阶段，开始由专业职能上升为战略职能，变成了组织的战略伙伴。角色定位：战略导向型。 为什么战略性人力资源管理能为企业创造更大的价值？  战略性人力资源能为企业打造企业可持续发展所需的两个条件： 即提升核心竞争力和提升员工的满意度。 具有核心竞争力才能保证企业持续的拥有市场和客户； 提升员工的满意度才能提升客户的忠诚度。 企业成长和发展的核心命题 ——能持续发展 第一、活下去---基业常青！ 第二、活得健壮---做大做强！ 国家工商总局2013年7月30日发布的“全国内资企业生存时间分析报告”显示： “寿命在5年以内的企业接近六成；企业成立后3---7年为退出市场高发期，即企业生存时间的“瓶颈期”；多数地区企业生存危险期为第3年；企业规模越大，存活率越高。“ 对企业核心竞争力的界定 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的（价格、产品、服务等）， 竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、管理等要素的 集合。 核心竞争力两个特征： 长期竞争优势，而不是短期竞争优势； 获得的不是平均利润，而是超平均利润。 高度激发的员工＋忠诚的客户＝企业持续发展 一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念 “战略性人力资源管理” 实际上就是“战略人力资源管理“或者“战略上的人力资源管理” “战略”与“策略”两个基本概念的差异性： 战略：全局规划、大政方针； 策略：行动方针. 战略是策略的上位概念，策略比战略更确切一些; 例：《隆中对》是指中国东汉末年诸葛亮与刘备初次会面的谈话内容 ，“对”，对策。 公元207年冬至208年春，当时驻军新野的刘备在徐庶的建议下，三次到隆中（今襄阳市古隆中）拜访诸葛亮。前两次都没见到诸葛亮，第三次终于得见。《隆中对》中，诸葛亮为刘备分析了天下形势，提出先取荆州为家，再取益州成鼎足之势，继而图取中原的战略构想。三顾茅庐之后，诸葛亮出山成为刘备的军师，刘备之后的种种攻略皆基于此。 例：明朝时的刘伯温：帮助朱元璋成功击败其它对手而夺得天下，“高筑墙、广积粮、缓称王”这三点形象的概括了其战略方针。 人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的： 人力资源战略： 是在对企业内外环境、条件及各种相关因素分析的基础上，从企业全局和发展目标出发，就人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人