人力资源管理(定稿)讲义.ppt

wangchenggang 报酬等级划分和含义的界定 要素名称：指导监督责任 要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。 等级 等级说明 1 不指导监督任何人，只对自己的工作负责 2 指导、监督2名以下普通员工（含2名） 3 指导监督3-6名普通员工和1-2名基层管理人员 4 指导监督7名以上普通员工和3-4名基层管理人员 5 指导监督5名（含5名）以上基层管理人员 wangchenggang 点数分配的举例 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 战略实现责任 25% 125 1 2 3 4 5 25 50 75 100 125 风险控制责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 指导监督责任 15% 75 1 2 3 4 5 15 30 45 60 75 wangchenggang 点数分配的举例（续前表） 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 沟通协调责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 工作伤害 10% 50 1 2 3 18 34 50 工作环境舒适性 10% 50 1 2 3 4 14 26 38 50 合计 100% 500 wangchenggang 对某职位进行评价的举例 要素名称 所处的等级 对应的点数 战略实现责任 5 125 风险控制责任 4 100 指导监督责任 4 60 协调沟通责任 3 75 工作伤害 1 18 工作环境舒适性 2 26 点数合计 404 wangchenggang 要素计点法的优缺点 优点 要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。 它除了可以比较出个职位相对的价值大小 ，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。 缺点：尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。 并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。 wangchenggang 第二节 工资管理 一、工资制度的内涵 1、概念 为计算员工的劳动量和相应的报酬以及激励员工努力提高技术能力，所制定的与工资分配相关的一系列准则、标准规定个方法的总称 包括：工资等级制度；工资形式；工资计划；工资管理 wangchenggang 2、工资制度的分类 1）岗位工资制 付酬因素：岗位价值 特点 根据岗位政府工资 以岗位分析为基础 客观性强 优点 同岗同酬 缺点 灵活性差 wangchenggang 岗位工资制的类型 1、岗位等级工资制：将岗位按重要程度排序的工资制度 形式有 一岗一薪 一个岗位一个工资标准 一岗多薪 一个岗位多个工资标准以反映员工之间的劳动差别 2、岗位薪点工资制 在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工的工资的工资制度。点值的大小有企业的效益确定 wangchenggang 2)技能工资制 以员工的技能为基础的工资制度 付酬因素 员工拥有的知识技能 特点：因人而异，技能提高，工资提高 前提：企业文化有利于员工获得技术和新知识 要求：要明确对员工的技能方面的要求 有技能评价系统 工资计划与培训计划相结合 优点：有利于人才的发展 缺点：技能界定复杂；能力界定困难 wangchenggang 技能工资种类 技术工资 一应用知识和操作技能为基础的工资。主要应用于蓝领 能力工资 主要应用于企业的管理人员和专业技术人员 wangchenggang 3）绩效工资制度 以员工的绩效为基础的工资制度 付酬因素 : 绩效 特点：注重业绩，工资随绩效变动 形式： 计件工资制 佣金制（提成制） 优点：激励效果明显 缺点：不稳定，非可控因素，短期行为 wangchenggang 4）年薪制 有固定工资和浮动工资组成；前者取决于市场工资率和企业的支付能力；后者取决于企业的经营状况 实现年薪制的条件 健全的经营者的人才市场 明确的业绩考核制度 完善的监督机制 年薪的形式 基本工资加风险收入 年薪加年终奖金 wangchenggang 二、企业工资制度设计的流程 1、确定工资策略 高弹性薪酬模式：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，比例非常低。 高稳定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位 调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例 2、岗位评价与分类 wangchenggang 3、工资市场调查 调查对象： 与本企业竞争从事相同职业或者具有相同技术的员工的企业； 与本企业在同一地域范围内竞争