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宽带薪酬 带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少 的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流 程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。 带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每 个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新 的竞争环境和业务发展需要。 目录： 1、简介 2、功能 3、优势 4、 带薪酬的劣势 5、 带薪酬的特征 6、基于宽带的薪酬体系设计流程 7、 带薪酬设计的两个要素 8、推行宽带薪酬需要注意的问题 9、 带薪酬实施中遇到的一些问题 10、 带薪酬的应用原则 11、 带薪酬的制定和实施 一、简介 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到 100%或 100% 以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过 4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等 级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结 构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有 40％～50%。宽带型薪酬结构作为一种与企 业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结 构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十 个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬 管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境 宽带薪酬相关示意图 和业务发展需要。 带薪酬始于 20 世纪 90 年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的 管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。 所谓“ 带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数 量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几 个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪 酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 带中的 “带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪 酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬 管理模式。 在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走， 相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带 PDF created with pdfFactory Pro trial version 之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在 原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的 岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。 二、功能 宽带