第八章权变概论.ppt

8.5.2领导者---成员交换理论在组织领导中的功效 为我们分析组织情景中上下级关系提供了有力的诊断工具 员工的工作绩效和工作满意感是领导--成员交换关系影响最显著的因素 8.5.3 中国文化情境下的领导—成员交换关系的展望 西方：注重个人主义、平权主义、普遍主义和权利，更多反映了领导与成员之间平等基础上的相互尊重、信任和互动支持； 中国：以儒家伦理观为主要准则，领导与成员之间的关系不仅仅表现为层级关系、职务隶属关系,可能还要掺杂伦常关系,于是领导更是“家长”的化身,下级有义务“孝敬”上级(家长) ,而领导则有慈爱与和蔼对待下属的天性。 8.6 领导替代理论 领导替代理论（SLM）是由克尔和杰米耶（Kerr and Jermier，1978）提出的一种领导理论。 8.6.1 领导替代理论的内涵 该理论认为，各种组织、任务和个人特征因素能够对传统的领导的关心行为以及明确任务行为形成替代。 替代因素 下属的特征 组织的特征 工作的特征 8.6.2 领导替代理论的评价与应用 追随者促进领导创新 领导职能转化促进领导创新 领导过程简约化促进领导创新 应用： 领导者可以根据文化、战略、组织目标和自身性格的特点，来确定或改变领导替代。 8.7 权变领导与文化 我国权变思想由来已久： 孔子 孙子 吴子 管子 日本：生产指导型和哺育型 美国：提供充分的自由权 思考题 1、你认为领导模式是固定不变的还是灵活多变的？为什么？ 2、分析权变思想与文化的关系。 3、为了采用最有效的方式作出决策，你认为领导者是否应该采用参与型的决策模式？是否存在其它原因，使领导者应该让追随者参与决策？ 4、替代对领导和组织有何积极和消极影响？举例说明。 5、比较所有的领导权变模式，找出它们的相似和不同点，每个模式对我们理解领导有何帮助？ 第八章 权变理论 本章重点 理解领导是如何受认识和环境影响的 掌握几种重要的权变理论模型 思考权变思想和文化的关系 8.1 菲德勒权变领导模型 菲德勒指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配： 与下属相互作用的领导者的风格； 情景对领导者的控制和影响程度。 菲德勒开发了一种工具，叫做“最难共事者问卷”（Least preferred co-worker questionnaire, LPC），用以确定个体是任务导向型还是关系导向型。 8.1.1 确定领导风格 工具——LPC问卷 类型： 关系取向型——高LPC 任务取向型——低LPC 8.1.2 确定情景 三项权变变量： 领导者一成员关系(Leader-member relation)：指领导者与追随者之间的关系是是合作友善的还是敌对挑剔的。对领导者——成员关系评价较高的领导者会觉得，他们获得了追随者的支持，他们可以信赖追随者。 任务结构(Task structure)：指是否存在对工作、产品和流程等的详尽说明，以及评价工作完成情况的客观指标，即结构化或非结构化。 职位权力(position power)：领导者拥有的权力变量（如聘用、评价、奖惩、晋升）的影响程度，影响越大，职位权力越强。 菲德勒模型根据这三项权变变量来评估环境，把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为8种类型。他认为三个条件均处于良好状态的是领导者最有利的环境，三者有一项或二项处于良好状态的是领导者的一般环境，三者都处于最差状态的是最不利的环境。 领导情境类型 8.1.3 领导者风格与情景的匹配 菲德勒对8种情境类型的每一种，均对比了关系取向和任务取向这两种领导风格，其结论是：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利，即当面对Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ类型的情境时，任务取向的领导者干得更好。而关系取向的领导者则在中等有利的情型（也称之为中度控制情景），即面对Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ的情境中干得更好。 8.1.4 菲德勒模型的评价及应用 权变模式到目前仍然是一个最可靠、最具有预示力的领导模式，大量的学术研究和高级分析支持了这一模式假设。不过该模型目前还存在一些欠缺，尚需要再增加一些变量加以改进和弥补。 该模型假定“个体不可能改变自己的领导风格以适应环境”并不符合实际情况，有效的领导者完全可以改变自己的风格以适应具体环境的需要。 该模型中太多的权变变量对领导者来说也过于复杂、困难，实践当中通常很难确定领导者—成员关系有多好，任务的结构化有多高，以及领导者拥有的职权有多大。